绩效管理
李文明《组织架构设计与绩效管理提升》
课程背景：很多企业在快速发展的过程当中，突然发现人才不够用了。很多企业在成长的过程当中，突然发现，明明企业有着大好的前景，可是人才却在不断地流失。很多企业开出了非常高的薪酬水平，可是却无人问津。很多企业，看上去出身草根，也没有多少资金和资源，但却在节节攀升地发展。很多企业，并没有任何高科技的基因，却在飞速地扩张，创业企业家的财富如天文数字般地窜升。这一切是为了什么？这一切都是因为人才，因为企业组织
胡晓莉《华为战略型绩效管理体系解读》
课程背景：华为的成功是多方面因素共同作用下长期日积月累的结果，过程中，人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素，而科学的价值创造-价值评价-价值分配体系则是华为人力资源管理能够驱动华为成功的核心，这也是国内众多企业纷纷学习华为的重点所在。价值创造-价值评价-价值分配体系背后的思想精髓、内在的逻辑究竟是怎样的？是如何在华为的发展、壮大的过程中演变及发挥作用的？该价值管理体系中的重中之重——
俞平《敏捷管理——推动卓越绩效》
课程背景：在当下的移动互联网时代，我们所处的外部环境越来越显现出VUCA四大特性，即易变性、不确定性、复杂性和模糊性。对企业而言，组织想要不断适应这个VUCA时代带来的挑战和机遇，必须要让自己变得更为敏捷，也就是在明确了自己的使命愿景、核心竞争力、市场方向之后，要走得足够快才能在竞争中取得胜利。绩效管理可以说是组织发展课题中最复杂、最困难、最重要的一项工作。如何理解绩效管理的理论与实践？如何选择最
胡军令《业绩倍增：企业高效能目标绩效管理》
课程背景：企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的管理者在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题：在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标？如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划？经
李彩玉《目标为王——基于战略目标解码到绩效指标落地》
课程背景：德鲁克说：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的目标，再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。然而，真正做到目标管理的企业则很少，主要问题如下： 员工
王文华《咨询式绩效落地管理》
课程背景：绩效考核，为什么业务团队总是不理解，领导总也不支持 ？考核轻了，形同虚设，绩效管理做成形式化，考核到位了，所有部门反弹，集体围剿绩效管理部门！绩效管理，想说爱你不容易! 想让老鼠爱上猫，谈何容易 ？绩效管理的正确定位，应该是老板是绩效系统的支持者，主管是绩效的评价者和属下技能的辅导者，人资是绩效管理的专家顾问，员工是绩效结果的责任人！但是实际过程中，各个角色经常错位！绩效的真意不是为了发
文辉玲《全面预算与绩效考核管理》
课程背景：凡事预则“立”，不预则“废”。市场风云变幻莫测，能否及时把握全面预算管理信息，抓住机遇是企业驾驭市场的关键。全面预算管理对企业而言，其重要性和作用意义不言而喻，成为管理过程中不可或缺的一种工具和手段，它可以提升企业战略管理能力、通过有效的监控与考核，真正达到降本增效的目的，有效管理经营风险。但在实际管理过程中，“全面预算无法与战略和运营衔接”、“预算编制敷衍了事脱离企业实际”、“预算标准
王学兵《AI智能绩效引擎：DeepSeek驱动的绩效型培训体系构建》
课程背景：在人工智能、大数据和全球化竞争的背景下，企业正面临以下挑战：培训精准性缺失：传统培训依赖人工经验判断，难以匹配动态业务需求与员工能力缺口。例如，某零售企业发现80%的培训投入未能转化为销售业绩增长，根源在于课程设计与实际场景脱节。人才发展滞后：Z世代员工对个性化学习、实时反馈的需求激增，但现有培训体系仍以标准化课件和线下授课为主，缺乏互动性与适应性。决策依据不足：培训效果难以量化，管理层
李凤《绩效解码与绩效管理落地应用》
课程背景：企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。但在实际工作中，企业往往面临这样的难题：1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔？2. 考核难以量化，职能部门、机
