课程背景：
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。
课程目标：
● 帮助学员提升对人才发展的认识，提高重视程度
● 帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具
● 帮助企业识别高潜质候选人和问题员工，根据测评结果和考评结果实施有效的培训，打造人才梯队
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：培训管理人员、人力资源管理人员、管理者
课程方式：项目复盘+案例研讨＋标杆解读＋视频引导＋范例解析+工具演练
课程大纲
导入：培训体系的三个驱动-战略驱动、能力驱动和绩效驱动
标杆解析：华为人才管理
演练：参照“基于战略的人才挑战结构化分析模板”，分析学员所有企业人才挑战
第一讲：建立人才标准
最佳实践：阿里巴巴北斗七星选销冠
一、胜任能力模型的含义
案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型
1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念与样例
1）编码
2）构面
3）行为
2. 胜任能力的3个重要特性
3. 胜任能力模型的3个层次
工具：冰山模型
二、胜任能力模型的作用
1. 人员甄选聘任
2. 人员绩效保障
3. 人员薪酬晋升
4. 人员培养发展
三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型
工具：运用演绎法/归纳法/卡片法建模技术模拟建立典型岗位能力模型；BEI访谈注意事项；胜任能力模型建立关键要点
第二讲：测评人才素质
案例：某大型集团公司“以赛带选，以训带练”人才选拔项目；某银行结构化甄选客服经理项目
一、建立人才测评指标
1. 测评指标结构样例
2. 测评指标评价标准样例
3. 设计测评指标方法
研讨：人才测评的信度与效度
二、选择人才测评技术
1. 情景模拟技术示列
2. 面试技术示列
3. 心理测验技术示列
4. 行为问卷技术示列
5. 评价中心技术示列
体验：思维识人、性格识人、游戏识人
演练：分组选定典型岗位，参照模板设计测评方案
第三讲：盘点人才现状
案例：知名企业人才盘点
一、人才盘点要解决的关键问题
1. 组织与业务战略的匹配性
2. 发现高潜力人才
3. 高层管理人才的继任计划
4. 关键人才的发展计划
二、人才盘点的流程
1. 准备阶段：确定盘点目
工具： IEA 4“3+4”要素、7个常见议题、6类角色分工
2. 召开人才盘点会——5个原则
3. 后期的结果跟进——6个应用场景
工具：九格图、人才地图
第四讲：实施人才培养
导入：某知名企业“转、担、定、促、带”五步关键人才梯队培养项目
一、精准把握需求
1. 培训需求3个层面
2. 确定培训对象需求的3个原则
3. 培训需求评估的4个重点
工具：KSAO；任务频繁度与重要性分析矩阵
范例：知名企业年度培训需求调查；知名企业项目培训需求调查
知名企业课程培训需求调查
二、针对设置项目
1. 分层分类-人才梯队规划
工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）
工具：继任计划
2. 确定目标
工具：ASK模型
三、精巧设计方式
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
1. S-OJT结构化在岗培训技术
2. 岗位轮换
工具：经验地图
3. 行动学习
4. 教练辅导
工具：GROW
5. 混合式学习
工具：TAT培养模型
四、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
2.促进培训成果转化的5个方法
工具：3种复习方法
案例：某知名商学院“大商”班培训项目复盘
五、精确评估效果
1. 提前界定收益 从成果出发－培训的5类成果
2. 4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
案例：知名企业培训效果验收
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
