🎯 让一线管理者成为用工风险守门员——非人力资源部门经理的劳动合同法实战指南
刘艳老师深度课程，专为业务部门一线主管量身定制。摒弃枯燥法条堆砌，以业务主管视角还原面试谈话、日常沟通、离职面谈、违纪处理等高频场景，告诉管理者哪些话能说、哪些事能做、哪些证据要留。让业务主管具备基本法律底线意识，实现从HR孤军奋战到全员共筑防线的风险管理升级。
刘艳老师
【课程背景】
在日常管理中，我们常常发现一个耐人寻味的现象：劳动争议的发生，往往不是因为HR不懂法，而是因为业务部门"不经意"的一句话、一个动作、一个决定。
面试时随口问了一句"打算什么时候结婚"，入职后便埋下了歧视的隐患；试用期觉得员工"不太行"，一个电话通知"明天不用来了"，结果换来仲裁庭上的违法解除赔偿；下班后在微信群里@全员安排工作，月底员工拿着截图要求支付"隐形加班"费；面对消极怠工的下属，主管气头上说了一句"干不了就走人"，第二天员工便以"公司违法辞退"为由提起了仲裁......
这些场景每天都在企业里真实上演。问题的根源在于：直接管理员工的一线业务主管，往往是劳动法律知识最薄弱、同时又最容易触发风险的群体。 他们懂业务、懂团队，但未必懂"什么叫合法管理"。而当纠纷发生时，冲在第一线的恰恰是他们------他们是事件的亲历者、证据的持有者、沟通的主导者。
然而，绝大多数劳动法培训都是为HR量身定制的，充斥着法条、程序、文书术语，业务主管听不懂、记不住、用不上。当他们面对真实的管理场景时，依然凭直觉、凭经验、凭情绪做决定，结果往往是"好心办坏事"，让企业付出沉重的代价。
本课程正是为解决这一结构性痛点而设计。它完全摒弃枯燥的法条堆砌，以业务主管的视角、用业务主管的语言、讲业务主管的场景。课程围绕"人进来、人在岗、人要走、人要辞、麻烦来"五大真实管理阶段，还原面试谈话、日常沟通、离职面谈、违纪处理等高频场景，告诉一线管理者：
哪些话能说，哪些话坚决不能说？
哪些事能做，哪些事一做就违法？
哪些证据要留，哪些动作要做在平时？
遇到问题找谁？出了事怎么办？
我们旨在通过本课程，让每一位带团队的业务主管，都成为企业用工风险的"守门员"。不是要他们成为法律专家，而是要他们具备基本的"法律底线意识"，在日常管理中做到：心中有红线，手中有方法，遇事有分寸，沟通有留痕。 唯有如此，企业才能真正实现从HR孤军奋战，到全员共筑防线的风险管理升级。
【课程收益】
- 掌握面试与录用环节的法律红线与实操要点
- 提升日常管理中识别与处置"问题员工"的能力
- 学会员工主动离职时的标准应对流程与沟通技巧
- 厘清辞退员工的合法路径与证据要求
- 建立劳动争议发生时的快速响应与证据留存意识
【课程对象】企业管理者、人力资源从业者、法务人员
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、人要进来了，作为用人部门，面试和录用时该把好哪些关？
1、招聘面试中，哪些话能说，哪些话坚决不能说？
- 面试提问的"红线"：婚育计划、宗教信仰、疾病史，问了就是坑
- 招聘广告撰写：部门提需求，如何避免出现"歧视性表述"？
- 与HR的分工：你负责看能力，HR负责审合规，如何高效配合？
2、录用通知书（Offer）发了又后悔，能撤回吗？
- Offer的法律效力：它可不是一张"意向书"，而是一份"承诺"
- 撤回Offer的代价：缔约过失责任怎么赔？
- 部门经理的实操要点：薪资确认、报到时间、关键条款怎么填？
3、试用期管理，部门经理最容易踩哪些坑？
- "试用期随意辞退"的误区：为什么试用期辞退也要有证据？
- 录用条件怎么设：不是你"觉得不行"，而是要有"不符合录用条件"的依据
- 延期转正、提前转正的操作规范与法律边界
二、人在岗上了，日常管理中哪些"小事"会惹出"大事"？
1、考勤与加班，部门经理如何管才不出事？
- "隐形加班"的认定：下班后微信安排工作，算不算加班？
- 加班审批制度的执行：口头安排的加班，月底员工要加班费怎么办？
- 考勤异常处理：员工迟到、早退、旷工，证据怎么留？
2、调岗调薪，想动就得有"说法"
- 部门内部岗位调整：什么情况下可以单方调岗？什么情况必须协商？
- 员工不胜任工作：怎么证明？PIP（绩效改进计划）怎么用才有效？
- 薪资调整的"雷区"：基本工资不能动，浮动奖金怎么设计？
3、"问题员工"怎么管？
- 小错不断的员工：如何用规章制度"固定"违纪证据？
- 消极怠工的员工：是态度问题还是能力问题？怎么应对？
- 泡病假的员工：病假单是真的吗？可以要求员工到指定医院复查吗？
三、人留不住了，员工要离职，部门经理该怎么办？
1、员工突然提辞职，说走就走怎么办？
- 口头辞职算不算？必须让员工补书面申请
- 收到辞职信后，部门要做的第一件事是什么？
- 核心员工离职：工作交接怎么做才能防止"人走业务断"？
2、员工"被迫辞职"，说公司违法要赔钱，怎么防？
- 常见触发点：欠薪、欠社保、强令冒险作业
- 部门经理的日常动作：哪些行为会被员工抓住"把柄"？
- 紧急应对：接到员工投诉，第一时间该找谁？该说什么？
3、离职面谈怎么谈，才能好聚好散？
- 面谈的目标：是留人，还是了解真相？
- 面谈的禁忌：不能说哪些话？（"你走吧，公司不要你了"=违法解除）
- 面谈后的动作：信息同步HR、工作交接安排、离职手续配合
四、人要辞退了，作为业务主管，怎样才能"安全分手"？
1、试用期不合格，怎么辞退才不赔钱？
- 录用条件的"证据链"：入职时有没有书面确认？
- 试用期考核的"实锤"：考核表、工作记录、沟通记录
- 辞退时机的把握：试用期最后一天辞退？风险70%！
2、严重违纪的员工，怎么"开"才合法？
- 违纪事实的证据固定：检讨书、情况说明、监控录像怎么用？
- 处理程序的合规性：给员工申辩机会了吗？通知工会了吗？
- 送达的难题：员工拒签通知书，怎么办？
3、能力不行、绩效不好，怎么辞退才不违法？
- "不胜任工作"的法定流程：培训或调岗→再次考核→仍不胜任→解除
- 末位淘汰合法吗？------不合法！那绩效垫底的员工怎么处理？
- "N、N+1、2N"到底是什么？部门经理要懂的计算逻辑
五、麻烦找上门了，收到仲裁通知，部门经理该做什么？
1、劳动争议来了，部门经理是第一证人
- 接到仲裁通知，第一时间该联系谁？该准备什么材料？
- 哪些证据是你手里有的？工作记录、微信聊天、邮件、考勤数据
- 出庭作证？部门经理要不要去？去了怎么说？
2、日常工作中，怎么帮公司"存证据"？
- 关键节点的证据留存：规章制度签收、违纪处理签字、绩效沟通记录
- 电子证据的效力：微信聊天记录怎么保存才有效？
- OA系统、邮件记录：离职员工的账号被封了，证据怎么调？
3、复盘：每一起纠纷，都是一次管理升级
- 纠纷结束后，部门该做什么改进？
- 如何与HR建立"风险预警机制"？
- 培养团队管理者的"法律底线意识"
授课老师
刘艳 企业劳动用工合规风控与争议解决专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
