人力资源实战派讲师   韩国凯教授&高级工程师

【专业资质】    

教授兼博导

人工智能高级工程师

联合领导力研究与发展学院院长

22年国内标杆企业高管、16年HRD工作经验

国家十二五、十三五课题内容研发参与者

IBM咨询项目客户方项目经理

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【课程介绍】

商业时代已经迈进3.0时代，HR的管理必须迎头赶上，要不然会拖后腿，因此HR管理系统必须要完成变革：

Ø 问题一：思维转变——AI时代HR管理思维方式已经发生了巨大的变化

Ø 问题二：体系转变——AI时代要求的HR管理系统是HR三支柱，而不是传统的六大模块

Ø 问题三：协同转变——HR部门与企业发展战略同时发力

Ø 问题四：能力转变——人力资源部门首先应该成为具备跨界思维的人才

Ø 问题五：价值思维转变——思考如何通过数字化和人力资源业务结合产生价值

本课程基于讲师20多年的国内标杆企业经验整合而成，工具及方法都是经过实践验证的，希望对您的岗位管理有所帮助。

【课程收益】

Ø 收益一，前沿知识：结构化、大格局的人力资源管理知识

Ø 收益二，实战案例：国内外优秀企业、行业的案例

Ø 收益三，实用方法：对应的人力资源管理知识的落地方法

Ø 收益四，落地工具：与以上方法配套的经过验证的落地工具

Ø 收益五，成型模板：配合工具的各类模板

【课程特点】

Ø 学法课堂学习：行动学习、全程辅导、帮助学员“体验学习”

Ø 课程源于实践：20年实战、 经营导向、帮助学员“提升格局”

Ø 知识点正确性：经过验证、不掺水分、帮助学员“正确学习”

Ø 内容问题导向：问题导入、逐一解开，帮助学员“解决问题”

Ø 形式案例为主：真实案例、内容相符，帮助学员“关联实践”

Ø 效果落地性强：实用方法、实用工具，帮助学员“即学即用”

【适合学员】

HR管理者

【授课时长】

1.5-2天

【课程大纲】

《数字化人力资源建设方案》    

PART 01 AI+HR变革

一、AI时代的要求

导入：新360行的出现

1、商业发展三浪叠加时代

2、AI时代的特点

工业化时代把人变成机器；AI时代把机器便成人

二、人力资源数字化进程

1、HR能力建设的三部曲

2、数字化人力资源发展的四个阶段

三、大数据在人力资源管理的应用

1、人力资源大数据主要类型

2、人力资源大数据主要应用方向

3、人力资源大数据解决主要问题

案例：岗位胜任力评估的数字化模型

四、AI对人力资源管理带来的影响

1、AI对人力资源管理带来的影响

2、“AIMHRM”系统与HR管理的六大模块进行融化

3、AI在HR管理中的价值

4、AI大数据分析为公司人力资源决策提供依据

案例：长春某企业的数字化人力资源分析平台

5、AI在HR管理中的价值

案例：人力资本管理AI应用案例棱镜

案例：AI在HR管理中的应用

五、AI引发的人力资源管理中的变革

（一）AI引发的招聘的变革

1、简历筛选

案例：中国某企业的简历筛选

2、AI面试

案例：壹面案例

案例：AI面试

3、人才测评

案例1：某企业的人才测评

案例2:联合利华人才测评

4、AI背景调查

（二）AI引发的绩效管理变革

应用场景及成熟度分析

1、职能目标设定

2、大数据绩效辅导

3、领导绩效辅助助手

案例解析：AI大数据应用的案例导航

4、未来AI在绩效管理中的应用趋势分析

（三）AI引发的薪酬管理变革

薪酬设计过程的AI应用，使得薪酬设计更人性化，更价值化

（四）员工规划

案例：AI系统的规划员工职业规划

案例（续）：员工规划与匹配的八大场景

（五）员工培训与学习

案例：AI下员工学习场景

1、“千人千面”学习内容推荐

案例：云学堂案例

2、AI智能测验

案例：云学堂案例

3、AI制课

案例：AI制课案例

六、人力资源管理面临的挑战

1、HR管理基本功的要求

2、业务价值挑战

3、跨领域的知识整合能力

4、数字模型的整合

5、学习与创新

PART 02人力资源管理三支柱变革

一、为什么要实现三支柱的管理

   （一）HR的躁动不安

1、为什么会出现“炸掉你的人力资源部”和“痛恨HR”

2、传统的HR的困境

（二）时代浪潮推动下的HR转型

1、人力资源的四次转型浪潮

（三）组织发力的根源

1、组织发力的根源

2、面对问题，重塑HR价值定位

3、HR三支柱模型

（四）三支柱与六大模块的差异

1、纵横对比

2、把握三个关键

3、HR三支柱模型各角色定位

4、HR三支柱与智能模块的关系

5、三支柱VS六大模块的优势

（五）HR三支柱的适应性

二、HRCOE专家中心

   （一）COE、HRBP、SSC三者的关系

（二）HRCOE专家中心

1、COE的含义、角色与职责

2、COE领域与专业职能

3、COE的胜任能力

三、HRBP（政委）体系

   （一）政委体系的三支柱

1、政委的角色定位

2、政委的功能定位：二号首长

案例：HRBP的目标管理能力

（二）政委的四大角色

角色一：关于“人”的问题的合作伙伴

角色二：人力资源开发者和增值者

角色三：公司与员工之间的“同心结”和桥梁

角色四：公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者

（三）政委的管理结构与协同方式

案例：阿里巴巴人力资源管理体系

（四）政委的四项基本职责与五大职能

1、HRBP的四项基本职责

2、政委的五大工作职能

（五）政委工作路径全景图

案例：HRBP的工作全景图

（六）优秀政委的胜任力模型

1、不同级别HRBP的定位于输出价值

2、优秀政委的特质

（七）业务理解力模型

1、第一理解：说业务语言

2、第二层理解：懂业务思维

案例：不同场景下的HR工作方式

测试：什么是懂业务的HR

3、第三层理解：有业务味道

HRBP与传统HR的区别

（八）HRBP的职业发展

1、优秀HRBP的画像

2、HRBP职业发展路径

四、HRSSC共享服务中心

（一）SSC的价值定位及服务分层

1、SSC的价值定位

2、SSC的服务分层

（二）SSC的胜任素质

（三）SSC面临挑战

1、观念的转变的挑战

2、管理基础配套的挑战

3、信息技术支持

4、劳动政策方面的限制和障碍

（四）SSC案例分享

案例解析：中兴案例

五、案例解析：HR三支柱实践

   （一）案例解析：华为HR三支柱的应用实践

    1、华为人力资源管理发展历程

    2、华为人力资源管理的价值定位：支撑业务战略

    3、华为人力资源业务运营

4、IT：一站式人力资源移动APP（iHR）支撑人力资源业务运营

5、华为HR三支柱模式

6、华为HRBP角色模型

（二）案例解析：腾讯HR三支柱的应用实践

1、腾讯人力资源体系演变

2、腾讯公司三支柱模式

3、腾讯HR三支柱架构图

4、腾讯COE组织架构

5、腾讯优秀HRBP四大要点

6、SDC与SSC的四大区别

（三）中国企业HR三支柱模型升级及未来发展

1、中国企业HR三支柱模型升级

2、人力资源跨界新职业的诞生

人力资源总架构师模型

 

PART 03人力资源管理变革的基础——企业HR管理体系的扎实程度

一、数据：量化管理驱动变革

导入：数据在HR管理中的应用

（一）HR如何利用数据驱动变革

1、为什么HR须要数据分析

2、如何利用数据度量

案例解析：HR的数据度量

3、如何利用数据讲故事

案例解析：利用数据讲故事

4、数据分析的逻辑方向

5、从分析结果到行动计划

（二）在企业中如何推动人力资源数据分析

1、推动数据分析的路径

2、数据质量控制

3、数据报表与呈现

（三）HR数据分析常用的方法和思维

1、HR数据分析常用的方法

2、HR数据分析常用思维

二、系统：企业HR管理系统的扎实程度

案例分析：HR管理系统图

（以人才发展为力来说明HR管理应该具有扎实的基础）

（一）什么是人才梯队

1、一些观点和案例的启发

案例解析1：华为人才梯队案例解析

案例解析2：某企业的人才库

案例解析3：某企业接班人计划

2、什么是人才梯队建设？

（二）人才梯队建设的路径

案例解析：通用电气后备干部计划六步法

1、人才梯队建设步骤

（三）人才全生命周期发展地图

案例1：某企业全生命周期的人才发展地图

（四）人才梯队建设的责任

接班人计划是一把手工程

1、接班人计划实施过程中的阻碍与挑战

2、法治代替人治，集体决策候选人