课程背景：
企业推行绩效管理旨在打破平均主义，激励员工，推动企业发展，但实践中存在意识和方法上的问题。部分管理者将绩效管理简单地等同于绩效考核，忽视了绩效管理是一个包括目标设定、绩效辅导、绩效评估和反馈等环节的完整系统。没有充分认识到绩效管理对于企业战略实施和员工发展的重要性，导致绩效管理在企业中得不到应有的重视和支持。绩效管理不仅仅是人力资源部门的工作，更是各级管理者和全体员工共同的责任。然而，在一些企业中，员工和部分管理者认为绩效管理是人力资源部门强加给他们的任务，与自己无关，从而缺乏积极参与的意识和主动性，影响了绩效管理的开展效果。
本课程从管理人员角度出发，基于企业绩效管理实务，通过分享优秀企业实操案例，讲述如何围绕企业战略目标及人员岗位职责，有效评价员工工作、制定评价标准，以及管理者如何辅导激励员工、履行责任，助力企业实现绩效改进。在新质和AI时代背景下，企业应该通过绩效管理这项战略工具去调整企业经营重点和策略，同时，应结合最新的AI技术赋能绩效管理，让其在目标分解、标准设定、奖金分配、员工评价、员工生涯规划等具体工作上发挥积极的作用。
课程收益：
1. 提高各级管理者和员工对绩效管理及绩效改进必要性的认识。
2. 掌握绩效考核指标的提炼思路与方法，确保公司的战略目标与重点工作不留死角。
3. 掌握不同类型指标的考评标准设定方法，保证考核的有效性和公平性。
4. 解决绩效管理实践中考评量化和可操作性问题，推动绩效改进落地。
5. 掌握与员工在各环节的沟通工作及注意事项，促进绩效改进的有效实施。
6. 掌握AI技术与绩效管理各模块工作的有效融合，提升绩效管理工作的有效性与具体工作效率。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业各级管理者、HR 等
课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等
课程大纲
第一讲：绩效管理概述与痛点难点解析
一、绩效管理在企业管理中的位置
1. 人力资源管理在企业管理这座大厦中的关键支柱地位
1）为企业的人才发展、组织活力注入源源不断的动力
2）引导各级管理者的人力资源管理的责任认知，强调“非人”意识
2. 绩效管理在人力资源管理体系中的核心枢纽角色
1）是驱动人力资源各环节高效运转的引擎，如人才选拔、培训发展、薪酬激励等皆与之紧密相连
2）是人才管理各项工作有限开展的前提和依据
3）是各级管理者做好团队管理的必要工具
二、绩效管理工作涉及的常见问题
1. 绩效管理工作在意识层面潜藏的问题
1）部分管理者将其视为繁琐负担，敷衍了事，未能领悟其战略引领价值
2）员工对绩效管理存在抵触情绪，误认是变相施压，而非成长助力
2. 绩效管理方法上现存的问题
1）指标设定模糊笼统，缺乏明确导向
2）考评过程主观随意，公正性饱受质疑
3）绩效反馈滞后或流于形式，无法助力员工改进提升等
3. 为了考核而考核，忽视了绩效管理的其他深远意义
4. 在考核中，目标和考核规则的不够严肃，经常发生调整和变化，最后不能实现有效的区分，平均主义和大锅饭现象严重等，没有发挥绩效管理的真正作用
三、企业绩效管理流程（即PDCA）
1. 绩效考评指标和标准的制定
2. 绩效实施和辅导
3. 绩效考评
4. 绩效考评结果反馈与应用
本部分内容主要成果：
1. 了解绩效管理在企业管理中的定位及其对绩效改进的必要性。
2. 了解绩效管理工作在推动过程中的主要难点和痛点，提高课程的认同度与吸引度
第二讲：绩效考核指标与考评标准的制定——绩效改进的基础
案例分享：比亚迪是如何开展绩效管理的？
一、企业的目标管理
1、目标管理有效的逻辑
2. 分解目标的工具与方法
——鱼骨图、树状图、关键路径法等
3. 目标具体化的标志：指标/标准/权重
二、指标的来源与提取思路
1. 企业的战略目标
2. 部门或岗位职责
3. 短板或不足
4. 企业关键成功因素等
互动：结合上述所讲思路，让各组选择一个岗位，提取该岗位的关键绩效指标,之后再对该指标设定考评标准，从而形成绩效考核的具体内容。
三、企业战略目标的分解工具----平衡记分卡介绍
1. 平衡计分卡的理论背景及概述
2. 平衡记分卡的指标类型
1）学习与发展指标
2）内部流程指标
3）客户角度指标
4）财务角度指标
四、企业不同人员绩效考核指标问题
1. 管理类人员主要考核指标
2. 技术类人员主要考核指标
3. 职能服务类人员考核指标
4. 销售类人员绩效考核指标
5. 生产性员工绩效考核指标
分享：这些人员的绩效考核指标分享
五、如何设定考评标准
1. 标准设定的原则（SMART原则）
2. 确定目标数值的四种具体方法
3. 绝对数、相对数类考评指标的考评标准制定方法
练习+点评：数量类和比例类指标的考评标准设定方法演练
互动+分享：态度性和能力性指标考评标准设定练习
实战演练：每组完成一个岗位的绩效考核表内容，之后分组展示（用电脑或大白纸的形式展示，老师点评给建议）（该岗位为企业的典型岗位，每组至少完成一个，此项工作完成后，带回工作后，即可应用）
说明：本环节是课程的重中之重，引领学员以小组为单位，亲手完成一份切实可行的绩效考核表内容，这份凝聚团队智慧与实践演练的成果，学员可直接带回去在工作中落地应用，真正实现 “从课堂到战场” 的无缝衔接。
通过实战操作与老师的点评，学员将深度领悟KPI指标提炼的精髓与设定具体可操作性考评标准的窍门，全程依托具体案例深度剖析，确保学员学得会、用得上。在老师的思路指引下，借助AI技术，即可复制其他相关问题。
本部分输出内容：
1. 本部分是课程的重点，带领学员完成个人绩效承诺表 ，可直接带回去应用，咨询式授课，为绩效改进提供工具。
2. 掌握态度性和能力性等定性指标的多种常见考评标准的设定方法，解决企业在过程性指标和定性指标评价方面的困扰。
3. 掌握KPI指标提炼的方法及设定具体可操作性考评标准的方法，皆通过具体案例展开讲解，并且指标全部采用授课企业自己典型岗位的指标，所讲内容也全部结合工作场景展开。
第三讲：绩效过程管理与团队激励----绩效改进的关键环节
一、绩效辅导与管理者角色定位
1. 管理者重塑角色认知
1）坚决避免走向两个极端，既不能过度干预，事无巨细，扼杀员工自主性
2）不能放任自流，疏于管理，导致工作失控
3）要找准“教练”与“引导者”的平衡点，赋能员工成长
2. 过程纠偏与指导的关键要点
——管理者需凭借敏锐的洞察力，及时发现员工工作中的偏差与问题，通过建设性的反馈与针对性的建议，帮助员工的成长
3. 收集考评信息的重要性
——管理者应建立多元化信息渠道，全方位、多角度采集员工工作表现信息，确保考评客观公正。
4. 管理者在过程管理中要做的具体工作
——定期沟通、资源协调、障碍清除等，为员工创造良好的工作环境，推动绩效达成
二、执行力打造与团队建设
互动：四象限员工的管理方式
互动：影响执行力的因素有哪些?
案例：比亚迪，执行力≠彻底执行力
1. 提高执行力的几点建议
2. 高效执行力文化的打造
3. 如何从管理者和员工的角度看待执行力？
——从管理者和员工的不同视角看待执行力，促进双方相互理解、协同共进，携手提升团队执行力。
三、如何有效激励下属
案例：引入哈佛大学关于激励的相关研究。并结合相关激励理论，让学员站在理论高度洞察激励本质。
1. 激励的心理学原理
——马斯洛需求层次理论、期望理论等，揭示人性需求与激励的内在关联，为激励举措提供理论支撑。
2. 激励下属的具体实用举措
——物质激励与精神激励相结合、个性化激励方案定制、即时激励与长期激励搭配等，满足员工多元需求。
四、绩效面谈与绩效改进辅导
1. 明确面谈的周期，确定绩效面谈的频次，确保及时反馈、持续改进
2. 面谈的形式
——如一对一面谈、小组面谈等，根据不同场景灵活选择，保障沟通效果
3. 面谈的内容
——涵盖绩效评价结果、工作亮点与不足、改进计划、职业发展规划等，让面谈全面深入、富有成效
工具：分享绩效面谈表与绩效改进表，提供实用工具模板，规范面谈流程，提升面谈质量。
互动探讨：员工不认同绩效考评结果怎么办，分享考评方案优化策略与绩效面谈应对技巧，化解潜在冲突，促进员工认同。
五、问题员工的处理思路
1. 正确看待 “问题员工”，认识到问题背后可能的原因
——如能力不足、态度消极、外部压力等，摒弃偏见，以客观公正态度面对
2. 辩证看待员工的不足，将其视为成长机会，通过辅导与支持帮助员工克服困难，实现蜕变
3. 问题员工的四步处理法，形成闭环管理。
4. 相关法律风险的规避与预防，确保企业在处理问题员工过程中合法合规，避免踩坑
课程总结与相关答疑
本部分课程输出：
1. 让管理人员更加清晰的定位管理角色，注重绩效的过程管理，保障绩效改进的有效实施。2. 讲述如何提升团队执行力，已经发挥管理者自身在执行力打造中的关键作用。
3. 掌握在工作场景中的人才激励方式，激发员工参与绩效改进的积极性。
4. 课程总结与相关问题交流答疑，强化对绩效管理的理解与应用。
授课老师
王弘力 国家高级人力资源管理师，10多年比亚迪汽车人力资源管理工作经验
常驻地：深圳
邀请老师授课：13911448898 谷老师
