课程背景：
在快速变化和高度竞争的行业中，中层干部承担着项目成功与否的关键角色。他们不仅需要具备扎实的专业知识，更应具备卓越的管理技能和领导力。本课程旨在针对这一核心需求，提供全面系统的管理理论与实践指导，分析岗位胜任力要求、强化岗位职责认知、决策制定、风险控制等关键能力。通过本课程的学习，参与者将能有效地提升项目管理效率，优化资源配置，增强团队凝聚力，从而推动项目顺利实施，确保企业战略目标的实现。在行业日益激烈的市场竞争中，具备高级管理与领导能力的中层干部将成为企业宝贵的资产。因此，参加此培训不仅是个人职业发展的需要，也是企业战略发展的必要条件。
课程收益：
● 从领导者岗位所需的“身-心-智-情”四个维度的胜任力分析自身差距，提升个人胜任力
● 识别不同级别岗位领导者的核心职责，做什么工作是有价值的，让时间产生更高收益
● 提升个人非职权影响力，识别提升与降低个人影响力的领导行为
● 从四个方面做好中层领导的角色定位，说出每种角色对应的工作任务
● 推动组织建设，建立系统的思维分析团队执行力，优化岗位设计，激发员工内驱力
● 打造高绩效团队，基于团队发展不同阶段和八种团队成员角色特点，匹配适当的领导措施
● 理解员工的心理诉求，识别六种类型员工的内在动机导向特点，以此调整个性化激励措施
● 意识到情商对于领导力的意义，应用高情商沟通技巧激发员工内驱力，缓解压力避免冲突
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中层、部门负责人、分支机构负责人、项目及团队负责人、后备中层干部等
课程方式：老师讲授、团队游戏、案例分析、情境模拟、视频材料、互动练习
课程收获的工具和表单：
《领导者的四维胜任力模型》
《绩效目标系统图》
《六种内在动机导向的员工特点及管理建议》
《团队成员角色评估表》
课程大纲
第一讲：领导者的胜任力与梯队建设
一、领导者的四维胜任力模型
讨论：“你最喜欢的领导者有哪些特征？”“领导力是天生的，还是后天培养的？”
1. 领导者的技能特征与性格特征
2. 领导者的四维胜任力模型：“身-心-智-情”
3. 晶体智力与流体智力对职业发展的影响
4. 领导者的使命、愿景、价值观
案例分析：《从党史故事中，分析员工凭什么相信组织文化》
5. 领导者的情商要求
二、领导者梯队建设
1. 领导梯队模型
2. 领导者晋升面临的“转变之轮”
3. 对组织有价值的工作以及如何为组织创造价值
4. 不同级别领导岗位的核心职责
5. 履行新职责领导者要具备的技能
6. 如何将时间分配在最有价值的事情上
练习：工作价值观反思
讨论：“你是在完成任务，还是在创造价值？”
三、提升领导者非职权影响力
1. 领导者影响力的构成
讨论：“董宇辉为什么值得粉丝追随？”
2. 职权型影响力的构成要素
3. 非职权影响力的构成要素
讨论：“提升与降低非职权影响力的行为”
第二讲：中层干部的四种角色与职责
一、中层干部的角色模型
角色1：纽带——连接战略与执行的纽带
角色2：堡垒——优化与夯实组织能力的堡垒
角色3：旗手——营造高绩效文化的旗手
角色4：引擎——推动变革与创新发生的引擎
二、连接战略与执行的纽带
1. 全面考虑从战略到执行的要素
2. 与其它部门的战略协同
3. 整合资源，辨识并解决阻碍执行的障碍
4. 推动跨组织团队的高效执行
三、夯实与优化组织能力的堡垒
1. 保障组织人才济济，训练有素
2. 有效管理资源，平衡日常运营与业务增长
3. 推动合作，信息交流和知识分享
4. 实行卓越的流程和绩效考核体系
5. 鼓励将公司价值整体最大化
四、营造高绩效文化的旗手
1. 激励员工和管理人员人尽其能
2. 对员工和管理人员充分授权
3. 将绩效和薪酬联系起来
4. 不断提高绩效标准
5. 领导者的言行决定其他人的行为
看视频分析：张文宏医生的言行对部门文化的影响
五、推动变革与创新发生的引擎
1. 实现变革的八个步骤
2. 变革过程中的“能量”管理
3. 减少变革对业务和组织的影响
六、胜任角色的四项基本功
1. 沟通——获得信任，赢取支持，减少障碍
2. 时间管理——知道做什么是有价值的行为
3. 辅导——提升下属能力是领导者的必备职责
4. 协作——理性地看待冲突，才能实现有效协作
第三讲：高执行力组织与岗位设计
一、影响执行力的组织因素
案例故事：《乘客为什么不听话》
1. 识别影响员工执行力的四维因素
2. 绩效工程分析模型
3. 影响绩效结果的组织因素
调查：“如果怎样，我可以把工作干的更好？”
4. 布置任务IPO工作流程分析法
二、组织结构分析
案例分析：《推诿指责的管理会》
讨论：“组织变大后，为什么会产生部门墙？”
1. 传统企业的经营价值链模型
2. 职能型组织结构与团队型组织结构对比分析
三、激发责任感的岗位设计
讨论：“三种岗位员工敬业度分析”
1. 标准化专业分工与降低员工责任感
2. 岗位设计对比分析
3. 激励员工敬业度的三阶段组织行为
第四讲：高绩效团队管理
团队游戏：过独木桥
一、团队的发展阶段与管理策略
1. 形成期-动荡期-规范期-表现期
2. 团队成员在四个阶段思维与行为特征
3. 管理者在四个阶段的管理重点与策略
二、评估团队成员的工具——团队领导力矩阵模型
测评：识别你对团队成员投入的领导力资本
1. 四类12种领导力投入
2. 评估团队成员的产出
工具：《领导力资本投入分析表》《团队成员产出评估表》
3. 团队领导力矩阵模型
三、团队成员的角色分析与领导策略
1. 四种类型的绩效表现（自驱者、生产者、培养者、观察者）
2. 八种团队成员角色及其表现（新星、大师、黄牛、野牛、生手、懒人、乘客、游客）
3. 领导八种角色成员的策略
四、领导策略在团队情境中的应用
情境练习：《空降新领导如何领导老团队》
1. 新晋升的领导如何接手现有团队，领导之前的同事
2. 团队需要招聘什么样的人
情境练习：《岗位胜任力与候选人分析》
3. 给员工制定发展计划
第五讲：新生代员工激励
一、时代背景下的管理挑战
讨论：看热点新闻示例，分析新闻背后的冲突观点
1. 管理的挑战分析：法治VS.执行；人本VS.奉献；当下VS隐忍
2. 员工“不当行为”产生的时代背景
3. 管理者面对挑战应有的心理准备
二、新生代员工的心理诉求与激励措施
案例故事：《名牌高校的博士入职后为什么没有敬业度》
报告分析：《新生代职场期望调研报告》
1. 对比分析员工与雇主对于职场观点的异同
2. 从单一需求到多种需求共存
3. 个人内在理念与敬业度分析
4. 员工愿意做出超额绩效的两项心理条件
三、员工的内在动机导向与管理建议
1. 实用导向
2. 理论导向
3. 唯美导向
4. 社会导向
5. 传统导向
6. 个人导向
练习：识别员工动机导向，选择适当的管理措施
第六讲：领导者高情商沟通
一、领导者为什么需要高情商
体验活动：情绪如何影响人的行为
1. 情绪对两类工作岗位员工绩效的影响
案例故事：《员工为什么宁愿看领导犯错，也不提醒领导》
2. 领导者言行对下属行为的影响
3. 正/负情绪能量层级表
4. 消极情绪员工的行为模式：发呆-逃跑-战斗
5. 积极情绪员工的行为模式：觉察-选择-责任
二、高情商的沟通技巧
1. 应用同理心拉近彼此心理距离
2. 同理心倾听四步骤
看视频分析：两次绩效访谈失败与成功的原因
案例故事：《分析面对愤怒情绪的客户时，无效与有效的沟通方法》
3. 全方位倾听——听出对方语言背后真实的诉求
4. 事实-感受-意图
5. 每个愤怒背后，都有一个未被满足的需要
沟通模拟练习：如何与要请假的员工沟通
三、高情商沟通在工作情境中的应用
1. ²帮下属走出工作挫折导致的心理阴影
2. 深度访谈（事实-感受-价值-应用）
3. 语言背后的情绪能量
4. 赋能式表达六步骤
沟通模拟练习：辅导下属制定目标及行动计划
