课程背景：
在数字化浪潮席卷全球的当下，商业环境瞬息万变，企业面临着前所未有的竞争压力。如何让战略有效落地，提升整体绩效，成为企业生存与发展的关键。本课程聚焦全面绩效管理，借助 AI 技术，为企业管理者、核心员工、人力资源部等相关人员提供深度赋能。
以下是学员在绩效管理过程中常见的痛点：
难以精准制定契合战略的绩效目标，导致工作方向不明确。
缺乏有效的绩效监控与沟通方法，团队协作效率低下。
绩效考核方法选择不当，评价结果无法真实反映员工表现。
绩效反馈面谈效果不佳，无法推动员工持续改进。
面对海量绩效数据，难以快速分析并做出科学决策。
本课程正是为解决这些难题而生，深度融合 AI 工具，如 deepseek 等，提供智能化解决方案。课程通过讲解、案例分享、实操练习等多种方式，助力学员全面掌握绩效管理的核心知识与技能，实现从理论到实践的无缝对接，让绩效管理为企业发展注入强大动力。
课程收益：
● 学会运用 AI 工具制定精准合理的绩效目标与指标
● 掌握科学的绩效监控、沟通及辅导技巧，提升团队协作
● 熟练使用各类绩效考核方法，准确评估员工工作表现
● 借助 AI 实现高效的绩效反馈与改进，推动员工持续成长
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：企业管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员
课程方式：讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论
课程大纲
第一讲：谋篇布局：绩效计划与目标
一、绩效目标-分解细化
1. 绩效目标的三种类型
课堂讨论：你认为有哪些绩效目标
2. 绩效目标的制定
1）绩效目标制定的基本步骤
2）绩效目标制定的基本原则
案例讨论：该公司在制定绩效目标上存在什么问题？
3. 绩效指标体系的两个设计原则
案例分享：令人抱怨的绩效管理指标体系
4. 绩效指标体系的设计路径
工具模板：绩效指标分类汇总表
二、关键绩效指标概述
案例分享：歌曲《感觉身体被掏空》
1. 关键绩效指标的类型
1）按照层次划分
2）按照性质划分
工具模板：关键绩效指标分类表
2. 基于关键绩效指标的绩效指标体系
三、关键绩效指标的实施
1. 确定关键成功领域
2. 确定关键绩效要素
工具模型：战略主题相关性识别表
3. 确定关键绩效指标
4. 构建组织关键绩效指标库
5. 确定部门KPI和PI
6. 确定个人KPI和PI
工具模型：KPI筛选表
四、指标权重与员工责任
1. 关键绩效指标类别
2. 在不同层级员工中的权重分配
3. 在不同职能员工中的权重分配
案例分享：用KPI管人无效吗？
AI工具：指标生成机器人
1. 傻瓜式操作：上传企业年度总结/战略文档→自动提取核心目标
示例：输入“提升市场占有率”，输出“新客户增长率”“老客户复购率”等指标
避坑指南：自动标红“假大空指标”（如“加强团队建设”）
2. 权重分配计算器：拖拽调整指标→实时显示权重合理性评分
示例：销售岗“新客户开拓”权重从30%→40%，系统提示“激励效果提升27%”
课堂实操：用企业真实文档现场生成带权重的KPI表（支持导出Excel）
第二讲：过程监控：绩效沟通与辅导
引导案例：某国际公司的绩效辅导与员工开发计划
一、绩效监控的内涵
1. 绩效计划实施情况
2. 持续沟通的过程
3. 提供绩效辅导和收集绩效信息
二、绩效监控的方法
1. 书面报告
工具模型：岗位绩效监控表
案例讨论：书面报告你们怎么写？
2. 绩效会议
3. 走动式管理
案例分享：最不投入的员工可能绩效最佳
三、最该交流的是什么-沟通的内容
1. 管理者须从下属那里获得什么信息？
2. 下属需要哪些信息？
个人练习：完成个人说明书
工具模型：绩效沟通的五个问题
课堂讨论：有哪些绩效沟通方式？请举例说明
四、这样沟通才最有效-沟通的方式
1. 正式绩效沟通
小组讨论：为什么不喜欢写书面报告？
案例分享：好记性还是好笔记？
案例分享：绩效会谈的绩效？
2. 非正式绩效沟通
小组讨论：你的非正式沟通有哪些？
五、掌握原则提高效率-沟通的原则
1. 对事不对人
案例分享：“好好说话”的绩效沟通
2. 责任导向
3. 事实导向
课堂讨论：绩效沟通有哪些细节需要注意？
4. 对信息的要求
六、绩效辅导的实施
1. 领导者的三个重要作用
2. 辅导流程的六步辅导模型
工具模型：员工辅导六步模型
视频学习：如何教练辅导员工进行业绩提升（世界500强独有视频资料）
AI工具：预警小秘书
1. 异常行为捕捉：对接企业微信/钉钉→自动识别危险信号
1）销售连续3天没拜访客户
2）程序员代码提交量下降50%
示例：当检测到某员工周报连续出现“待跟进”，自动@主管
2. 智能周报分析
1）上传员工周报→生成《问题雷达图》
2）高频出现“资源不足”→提示主管协调支持
3）多次提及“重复工作”→建议流程优化
现场演练：用模拟周报数据，10分钟找出团队最需解决的3个问题
第三讲：科学评估：绩效考核与评价
一、绩效评价系统中的常见五类问题
1. 评价目的不明确
2. 评价标准缺失
案例分析：百分制打分就公平吗？
3. 评价周期不合理
4. 评价方法选择不当
5. 评价结果运用不充分
课堂讨论：你认为评价绩效的方法有哪些？
二、评价方法的分类
1. 相对评价-比较法
2. 绝对评价-量表法
工具模型：量表法归类表
工具模型：各类量表模板
3. 描述法
工具模型：工作态度观察记录卡
工具模型：工作业绩记录卡
工具模型：指导记录表
4. 关键事件法
三、强制/正态分布法的使用注意事项
1. 出现的问题
1）淘汰难以实行
2）奖励难以兑现
2. 解决的方法
1）文化和制度机制成熟
2）方法内核吃透
案例分享：GE为什么调整了正态分布？
案例分析：雅虎公司的强制分布与讨论
AI工具：智能算分系统
1. 数据自动抓取：对接常用系统（CRM/ERP/OA）→实时计算考核分数
1）销售：客户成交额×回款速度系数
2）客服：好评率×响应时长系数
2. 强制分布调节器
1）输入“员工人数+企业类型” → 推荐合理分布比例
2）模拟器：拖动滑块看不同方案效果（如A档20%时团队积极性提升35%）
避坑功能：检测到某部门全员高分时，自动提示“可能存在打分放水”
第四讲：持续提升：绩效反馈与改进
一、绩效反馈面谈的原则
1. 直接具体原则
2. 互动原则
案例讨论：“反馈”=“批评”吗
3. 基于工作原则
4. 相互信任原则
二、绩效反馈面谈中应该注意的问题
1. 重视面谈的开始
2. 及时调整反馈的方式
3. 强调下属的进步与优点
4. 注意倾听下属的想法
5. 坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终
6. 避免冲突与对抗
7. 形成书面的记录
课堂讨论：“表扬必公开、批评宜私下”这样的做法对吗？
三、绩效分析是第一步
1. 分析绩效差距的方法
1）四因素法（知识、技能、态度和环境）
2）三因素法（员工、主管和环境）
3）四因素法和三因素法的结合
工具模型：绩效分析表
2. 编制绩效分析报告
案例分享：领导千万别问这五个问题
四、绩效改进计划的制订
1. 改进措施的选择
2. 制订绩效改进计划五步法
案例分享：反馈要这么听才有效
工具模型：绩效反馈面谈和改进计划书模板
AI工具：面谈教练deepseek
1. 话术生成器：输入员工数据→输出定制化沟通方案：
1）对玻璃心员工：用“汉堡包话术”（表扬+建议+鼓励）
2）对老油条员工：直接展示行业薪资对标数据
2. 改进计划定制：选择员工弱项→推送精准提升包：
1）沟通能力差：推荐3个话术模板+2门微课
2）执行力弱：生成每日待办清单模板
情景模拟：输入问题员工案例，AI实时反馈你的处理方案得分（满分100）
授课老师
苏毅 组织与人力资源管理专家
常驻地：深圳
邀请老师授课：13911448898 谷老师
