课程背景：
在这个复杂多变的时代，企业的生存与发展会更显著地依靠组织能力的增强，而不再仅仅是资本和风口。为了持续实现组织的战略和目标，员工的关注、活力和创新贡献是必不可少的要素。那我们如何获取这些要素呢？
基于在一些互联网头部企业的成功运用，OKR已经被誉为当今世界上最先进、最敏捷的目标管理工具。它通过一整套严密的思考框架和持续的纪律要求，激活组织内的每一位员工，聚集战略和目标，定义和达成关键结果，贡献源源不断的创造力，实现敏捷的组织能力，以应对外部的不确定性。
当然，任何一套管理工具的导入都需要从组织文化上先行“松土”，再结合企业自身的状况进行有选择性地适用和改进。本课程旨在帮助各层级管理者建立对OKR底层逻辑的基础认知，掌握最基本的实操方法和流程，为顺利导入这套工具做好准备。
课程收益：
● 理解OKR敏捷目标管理的底层逻辑与适用场合
● 掌握创建有效的目标（O）和关键结果（KR）的流程与方法
● 掌握OKR体系的评分方法以及结果的运用
● 掌握OKR实施与日常管理的要点
课程时间：2天，6小时／天
课程对象：各层级管理人员，人力资源从业者
课程方式：讲授法、案例分析、课堂练习、游戏、小组讨论等
课程模型：
课程大纲
课程导入：
1. 组织为何要做目标管理？
2. 组织的进化与驱动要素
3. OKR与KPI的联系与区别
案例分享：知名的企业的选择——“绩效管理还是OKR？”
第一讲：目标管理工具OKR概述
一、目标管理的必备常识
1. 目标管理的本质：员工的自我驱动
2. 敏捷目标管理工具OKR的前世今生
变迁：从MBO到Intel到Google
二、敏捷目标管理工具——OKR概述
1. OKR的概念解析
1）OKR的定义与目的
案例分享：快递公司的OKR设计
讨论：组织为何从绩效管理转向OKR？
2）OKR的实施金字塔详细解读：上下同欲
分享：各自企业的使命、愿景、价值观（MVS）
2. 推行OKR的意义
意义1：战略聚焦
意义2：目标与结果意识
意义3：扁平沟通
意义4：适应高速变化
意义5：识别高绩效员工
3. OKR的适用（范围和人群）
动机测试：你能适应OKR的流程吗？
4. OKR的底层逻辑——动机理论
1）动机及其功能
2）内源性动机vs.外源性动机
思考与讨论：寻找工作中的内源性动机
5. OKR的推广步骤
第二讲：创建有效的OKR
一、创建OKR的准备工作
1. 厘清战略重点
案例分享：UBER的OKR设定
2. 明确推行OKR的层级
3. 组织内不同层面的OKR传导方式
二、创建有效的目标（Objective）
1. 目标的定义解析
2. 创建目标的FACES原则
3. 有效目标的3个必备特点
案例解析：一个有效的市场团队目标
4. 创建有效目标的3个技巧
技巧1：正向描述
技巧2：动词开头
技巧3：通俗表达
个人练习：有效工作目标与生活目标的设定
三、创建有效的关键结果（KRs）
1. 有效KRs的定义与六个特征
特征1：具体的
特征2：可量化的
特征3：高挑战的
特征4：上下左右对齐
特征5：可以从下至上制定
特征6：进展可跟踪
案例：市场团队的有效KR
案例：从不同维度来定义的KR
案例：目标分解为不同团队的KR
2. 创建有效KRs的要诀
要诀1：Key-是关键，不是全部罗列
要诀2：简单明了
要诀3：Result-是结果，不是任务
要诀4：考虑所有可能性
要诀5：积极正向的语言
要诀6：唯一负责人
3. 三种类型的关键结果（KR）
结果1：基线型KR
结果2：度量型KR
结果3：里程碑型KR
4. 常见的KR设计不当错误
错误1：过于长效
错误2：过于终局
错误3：混淆因果关系
世界咖啡：根据特定的目标，团队共创一组有效的KRs
四、组织内部OKR的联结
1. 联结的目的
2. 联结的标准
案例分享：足球俱乐部的OKR联结
案例分享：互联网公司的OKR联结
工具：20种职位的OKR模板
五、任务落实
1. 任务的落实的工具：甘特图
案例解析：从KR到任务落实
2. 任务落实的误区
现场练习：针对既定的KR，落实相应的任务
第三讲：OKR的整体设计
一、OKR评分设计
1. 评分的对象
2. 评分设计的关键
3. OKR评分刻度
案例解析：OKR的评分设计
4. 评分结果的用途
互动讨论：导入OKR之后，绩效奖金的处理方式
二、OKR的设计频率
三、OKR制定流程——CRAFT
1. 创建
2. 精炼
3. 对齐
4. 定稿
5. 发布
四、OKR运行中的难点与解决
工具：OKR设计与执行跟踪表
第四讲：OKR的实施与日常管理
一、OKR实施的流程
二、确定OKR负责人（Champion）
1. OKR负责人的选择条件
思考：OKR负责人必须是HR吗？
三、OKR日常管理的具体实操
1. 每周一例会
1）周一例会模板
2）周一会议讨论要点
2. 每周五庆功会
3. 季度中期审视
4. 季度OKR评估
5. 季度OKR制订
四、造成OKR失败的常见因素
1. 目标设置过多
2. 用绩效指标来驱动目标实现
3. 缺乏充分沟通
4. 没有设置或跟踪信心指数
5. 把讨论会做成汇报会
思考：你认为推行OKR还有哪些需要注意的地方？
课程回顾总结与学员分享
授课老师
吴丹黎 人力资源效能提升专家，世界500强人力资源管理实战经验
常驻地：武汉
邀请老师授课：13911448898 谷老师
