【课程大纲】
一、 什么是全面绩效管理
１． 互联网去中心化的时代我们为什么还要谈绩效？
（1） 绩效管理的历史沿革与基本逻辑
（2） 绩效管理的核心目的
（3） 被“误解”的绩效管理与被“玩坏”的绩效考核
２． 绩效管理的几大“败笔”
（1） 把绩效管理简单理解为考核
（2） 与企业目标不相契合，为考核而考核
（3） 本末倒置，只重考核不管目标
（4） 缺乏全面而系统性的绩效体系，增加内耗与矛盾
（5） 考核体系不够科学（流程、方式、标准等）
（6） 没有做好其他配合工作（例如机制、激励、绩效面谈等）
小组讨论：你认为什么才是科学的绩效管理？
３． 绩效管理的流程
（1） 确定目标
（2） 设置流程及岗位（组织岗位及个人岗位）
（3） 明确岗位责任
（4） 建立岗位工作结果模型
（5） 建立结果评价体系及标准
（6） 设定合理考核标准及考核体系
（7） 设定考核流程及实施细则
（8） 建立相关机制（评价、激励、培训、检查、面谈等等）
（9） 高效执行
（10） 结果反馈及方案调整
４． 目标计划管理与KPI绩效考核及OKR目标管理体系的关系
（1） 目标计划管理的意义
（2） KPI与OKR的关系与区别
（3） 用OKR去有效设定管理目标，用KPI保证落地与执行
二、 如何用OKR的思维去设定目标，建立绩效体系的总体目的
１． 目标管理的基本理念与意义
（1） 什么是目标管理（MBO）
（2） 目标管理要解决的八个基本问题
（3） 目标管理要用到的几个基本理念
２． OKR是什么？
（1） OKR的基本概念及理论基础
（2） OKR的优势及意义
（3） 运用OKR的两个基本前提
（4） 运用OKR的几个核心要点
３． 如何用OKR定义各级目标及保证实现
（1） 明确目标及梳理目标实现流程
（2） 有效定义关键结果
（3） 定义关键结果的评价标准
（4） 对实现关键结果进行行为定义及确定考核标准
（5） 过程实施及过程监控
（6） 结果反馈及改进
小组讨论：结合本职工作，初步运用OKR的理论设定目标及关键结果
三、 依据目标和OKR结论进行流程及岗位设置，为绩效管理提供管理标的
１． 为什么要有这个要求？
（1） 找到最优目标实现路径
（2） 减少资源浪费
（3） 让公司整体运作紧紧围绕目标展开不做无用功
（4） 让绩效管理从一开始就是个体系化的状态
（5） 成为绩效管理的有效依据，从而使绩效管理与目标实现结合
２． 流程及岗位设置要依据目标及OKR的结论
（1） 最优的流程是什么？
（2） 最精简有效的岗位设置是什么？
３． 岗位职责设定
４． 将职责细化为工作表现及工作结果
５． 定义表现（行为考评法）及结果实现方式（结果考评法）和标准（岗
位考核的主要依据）
四、 考核体系的建立及考核标准设定
１． 进行绩效考核要回答的几个问题
（1） 为什么要考核
（2） 考核哪些方面
（3） 考核标准
（4） 考核谁
（5） 谁来考
（6） 谁监督
（7） 怎么考
（8） 结果怎么定
（9） 要有相应机制
２． 考核要为实现关键结果服务
（1） 考核就是要考核如何达成关键结果
（2） 实现关键结果的行为就是考核内容
（3） 考核标准就是这些行为是否有效达成
小组讨论：流水线操作工和程序员的考核标准怎么定？
要不要把上厕所的时间和次数定成考核标准？
３． 如何运用KPI建立考核体系
（1） 什么是KPI？（Key Performance Index）
（2） 为什么对KPI的评价褒贬不一？
（3） 什么是科学的KPI
（4） KPI指标体系建立的两种基本方法
FAST（功能function分析法）—系统
PAST（流程process分析法）—流程
（5） 如何用功能分析系统技术（Function Analysis System Technique）进行体系设置
1）什么是FAST
2）上下级KPI的HOW与WHY关系
3）在OKR的结论下建立系统图
4）回答关键结果
5）如何确定权重关系？
（6） 如何用流程分析系统技术（Process Analysis System Technique）1）进行体系设置
2）什么是PAST
3）KPI=f（Xi，XI +1）
4）各级KPI如何用上述公式进行回答？
5）权重关系及标准测定
小组练习：结合本职工作运用上述两种方法初步设定考核体系（提供工具表单）
五、 考核实施与绩效面谈
1. 明确考核流程
（1） 方案公布
（2） 员工考核前面谈
（3） 考核展开
（4） 员工过程面谈
（5） 过程监控
（6） 结果评测
（7） 员工绩效结果面谈
（8） 考核结论实施
2. 考核时间和考核人
（1） 考核时间点的选择
（2） 选择考核人
（3） 为什么要有申诉频道与监督人？
3. 考核方式
（1） 主观考核与客观考核
（2） 什么是主观考核及适用范围
（3） 主观考核可用的方式
（4） 什么是客观考核及适用范围
（5） 客观考核可用的方式
4. 绩效面谈准备工作
（1） 面谈者的五种角色定位
（2） 面谈的时间安排
（3）谁和谁谈
（4）在哪里谈
（5）主管应该准备什么
（6） 员工应该准备什么
5.面谈应该怎么谈
（1） 无处不在的绩效面谈
（2） 绩效面谈是个过程
（3） 面谈如何开始
（4） 用提问把控和引导面谈
（5） 如何与下属谈指标
（6） 如何谈员工改进问题
6.面谈中的问题处理
（1） 面谈者要注意控制
（2） 如何获得被面谈者的认同
（3） 面谈中如何处理异议
（4） 突发事件的处理
7.让绩效面谈不再难谈
（1） 对事不对人
（2） 过程跟进而不是终点考核
（3） 激励而不是枷锁
（4） 教导――变被动为主动
视频案例：如何让员工自动自发挑战困难任务？
六、 相关机制建立
1. 机制建立是保证绩效管理有效实行的保证
2. 需要建立什么机制？
（1） 考核机制
（2） 过程监督机制
（3） 过程激励机制
（4） 员工能力提升机制
（5） 结果反馈与奖惩机制
４． 机制是为了激发员工而不是惩罚员工
结语：绩效管理无处不在！
授课老师
陈龙 企业管理、销售团队管理及销售技巧培训专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
