主讲：朱冠舟老师
【课程背景】
很多管理者搞定客户、订单是高手，但在销售规划与策略制定、团队建设与领导力、授权控制与培养他人、团队督导与团队激励等方面相对薄弱，缺乏一套科学、系统的销售管理体系。
² 客户销售周期长，销售成本高，有效商机储备长期不足，客户成交与回款预测的准确性差，团队承诺的项目或订单不断延期，且理由很充分；
² 不会做老客户经营，不能持续引导和挖掘出老客户的购买需求（客户经营的最终价值是客户一直愿意向你买单，老客户年年有产出）；
² 不掌握销售团队能力复制（态度/知识/技能）的方法和工具，一旦优秀的销售员离职，将给公司带来不可估量的经济损失；
² 感觉销售团队每天都很忙，但没有人能说清楚销售每天到底在忙什么，工作量和动作有效性经不起检核，工作日志流于形式；
² 顶级销售员都是“单打独斗”的高手，一旦被提拔为管理者，却不会带团队，不会做销售管理，导致部门业绩人均贡献低，人员流失率高；
² 团队绩效考核除了合同、收款、收入、利润等财务指标外，不会科学制定影响销售结果的销售过程指标，如有效商机储备数量/金额、关键销售动作等；
² 不掌握B2B/B2G客户销售的成功路径、方法、工具和实操技巧；
² 公司缺乏一套成体系的、可落地的大客户开发与管控体系 … …
作为实战派销售专家、B2B/B2G企业业绩增长导师，朱冠舟老师在过去十余年培训和企业咨询过程中带领数十家上市公司及快速成长的企业成功实现销售转型，从几千万营收增长至几个亿营收，从几个亿营收成长为A股上市公司，帮助A股上市公司实现销售业绩和股价翻番。
朱冠舟老师凭借二十余年的一线实战B2B/B2G客户销售、集团销售运营管理、集团人力资源管理和数十家上市公司咨询管理经验，结合北京大学、清华大学等高校近十年的授课经历，提炼出一整套体系化的面向B2B/B2G客户的《销售管理与团队建设》课程，为学员现身说法。既有成功经验，也有失败教训。让每一个学员有所想、有所悟、有所得。
【课程收益】
« 通过“数据化”的理解和“结构化”的思维方式，“手把手”教会你如何做面向B2B/B2G客户的战略销售规划和执行落地；
« 掌握B2B/B2G客户销售的理念、路径、方法、工具和实操技巧；
« 掌握一套闭环的大/中/小客户销售漏斗的科学管理方法；
« 提高大/中/小客户商机不同阶段转化能力，并实现销售过程的可视化管理，
« 提高销售结果预测的准确性，并提高销售团队人均业绩贡献单值；
« 帮助卓越管理者掌握“六大销售管理重点”以及实操技能；
« 通过“三大闭环”管理工具，提高销售团队职业化水平；
« 帮助管理者快速掌握销售团队能力复制的方法和工具；
TopSales俱乐部
案例2：销售激励-金蝶软件分公司“团队过亿”奖励
案例3：团队激励-麦当劳的当众认可及管理者晋升制造惊喜
案例4：与董事长车位为邻：某Top Sales的专属停车位
模块四：“三大闭环”销售管理落地工具
1、 工具一：《销售漏斗管理工具》的设计与使用
1) 欧美世界500强高科技公司《销售漏斗管理工具》设计方法及应用
2) 国内顶级高科技上市公司《销售漏斗管理工具》设计方法及应用
3) 国内传统制造业《销售漏斗管理工具》设计方法及应用
2、 工具二：《OKRs（目标与关键成果）管理工具》设计与使用
在所有的管理工具中，最有效、排在首位的是周工作日志。
——美国Siebel 全球副总裁兼大中华区及东亚区总裁 Brett HO
1) 为什么销售人员排斥写《周工作日志》？
2) 《周工作日志》真的会逼走Top Sales吗？
3) 为什么说很多销售员《周工作日志》内容大多是正确的“废话”？
4) 为什么要用《OKRs（目标与关键成果）管理工具》代替《周工作日志》？
5) 如何让各级管理者与一线员工自愿采用《OKRs（目标与关键成果）管理工具》？
6) 使用《OKRs（目标与关键成果）管理工具》的个人价值？
7) 为什么反对把《OKRs（目标与关键成果）管理工具》与绩效奖金挂钩？
案例分享：
示例1：欧美企业《OKRs（目标与关键成果）管理工具》应用价值分享
示例2：企业《OKRs（目标与关键成果）管理工具》应用价值分享
现场讨论：
1) 销售人员反对写《周工作日志》的理由和借口是什么？
2) 为什么销售抵触写工作日志？如何避免“讲故事”或日志作假？
3) 为什么顶级销售员（TopSales）做不好销售管理者？
4) 什么是“出工不出力的销售管理者”，如何避免？
5) 华为“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的背后驱动因素分析
模块五：销售团队能力复制方法与工具
1、 销售代表、销售管理者岗位胜任力模型设计
1) 销售代表“专业知识、岗位技能/能力与职业素养”胜任力解析
2) 销售管理者“专业知识、岗位技能/能力与职业素养”胜任力解析
案例分享：
案例1：某公司各级销售代表岗位胜任力模型及定义
案例2：某公司各级销售管理者岗位胜任力模型及定义
2、能力复制之现场体验式拓展训练：
1) 现场用1-2分钟现场介绍公司综合实力
2) 现场用5-8句话现场介绍某款核心产品功能和亮点
3) 现场用5-8句话现场分析与竞争对手的某款产品优劣势
4) 现场3分钟现场介绍某款核心产品的典型应用案例故事
5) 根据客户中不同管理者与技术人员回答对方之常见提问
3、 为什么要提炼设计标准销售工具？销售工具的内容与价值分析
4、 标准销售工具提炼与设计：
1) 公司综合实力话术提炼
2) 公司研发实力/产品竞争力/交付能力/售后保障销售话术提炼
3) 客户常见问题百问百答话术提炼
4) 客户分角色问题及答案话术提炼
5) 竞争对手产品对比话术提炼
6) 不同销售漏斗阶段的引导性提问话术提炼
7) 典型应用案例故事提炼
5、 销售人员销售工具培训与通关考核
需要大家思考的问题：
1) 为什么说没有经过培训合格的销售员最贵？
2) 为什么让销售团队亲自参与销售工具提炼？
3) 为什么把各级管理者列为培训第一责任人并亲自担任讲师？
案例分享：
1) 美国Oracle、金蝶软件、阿里巴巴、海底捞员工提能案例
2) 著名跨国公司CEO能力复制与试用期转正案例
模块六：销售团队薪酬与绩效管理
1、 销售人员薪酬方案设计
1) 销售人员薪酬结构设计的方法
2) 销售人员晋升通道设计的方法
3) 销售人员薪酬方案设计的方法
案例分享：
案例1：某高科技制造业销售人员薪酬设计方案
案例2：某IT上市公司销售人员薪酬设计方案
2、 销售团队绩效方案设计
1) 试用期（1-3个月）销售代表和管理者的绩效方案设计
2) 非试用期销售代表和管理者的绩效方案设计
案例分享：
案例1：聚焦“财务指标”的绩效方案设计（年度/季度/月度）
案例2：聚焦“销售过程指标”的绩效方案设计（年度/季度/月度）
3、 绩效指标的SMART原则
4、 销售绩效管理的“九大”误区及规避措施
模块七：如何打造职业化的销售团队？
1、如何快速招聘到适合的销售代表、销售管理者？
1) 为什么想要的销售人员总也找不到？
2) 招聘有哪些渠道可供选择？
3) 为什么把各级销售管理者作为招聘第一责任人？
4) 为什么多部门和多角色面试？
5) 为什么要掌握竞争对手核心骨干动态？
现场讨论：企业为什么会出现以下情形？
ü 某公司招聘经理：我提供了那么多简历，销售部门一个都看不上，太挑剔了，没有人能符合你们的要求！
ü 某公司销售总监：你们HR在网上找的那些简历都不是我想要的人，安排我面试简直是在浪费我的时间！
案例分享：
案例1：某公司董事局主席与HR副总联手成功猎取对手核心人才
案例2：某公司通过一线销售代表成功招聘到适合的销售人才
2、欧美世界500强企业如何面试销售代表和销售管理者？
案例分享：
案例1：欧美企业针对销售代表的“十道”最实用面试题
案例2：欧美企业针对销售管理者的“十道”最实用面试题
3、从哪“四个方面”有效解决销售团队的“狼性”问题？
4、如何用好“五种类型”的销售人员？
1) 第一种类型：如何用好高谈阔论、夸夸其谈型的销售人员？
2) 第二种类型：如何用好敢打敢冲、鲁莽冲动型的销售人员？
3) 第三种类型：如何激发并用好消极被动型的销售人员？
4) 第四种类型，如何激发并用好懒散型的销售人员？
5) 第五种类型：如何用好业绩好但不服管型的销售人员？
5、通过哪“四大措施”，解决管理者不想带新人问题？
6、TopSales（顶级销售员）的“十项”修炼”和“六大”特征？
7、业绩不佳的销售员需要做的“十二个”自我反省？
8、销售管理者应扮演的“六大”角色？
9、各级销售管理者在“管人”和“做事”上投入的时间分配？
10、本土管理者与国际职业经理人区别？
1) 本土经理人的“十大特征”？
2) 跨国公司职业经理人的“十大优势”？
（课程总结、答疑、后续作业安排）
