授课老师: 贺君宏
常驻地: 东莞

课程背景:

意气飞扬的95后,乘风而来的00后,蓄势待发的05后,正成长为职场的力量担当,促发着职场上新风尚。但是对于部分新生代员工表现出四大难:

1. 制度执行难:说不得,骂不得,一批就跳,一骂就跑,心理超级脆弱;基层管理离职率在20%左右,普通员工离职率高达120%;

2. 有效沟通难:凭心情工作,管理者苦口婆心换来的是“新生代”的烦心,新生代员工通过小红书、知乎、抖音、等媒介进行内部吐槽,正常沟通、投诉渠道应用太少。

3. 员工培育难:“度娘”为师,知识性的培训枯燥,技能培训接受度低,敢于挑战权威和传统理念,许多管理规则被他们打破。

4. 员工激励难:从前些年的“佛”、“丧”,到现在的“工具人”、 “内卷”、“躺平”,年轻群体里的“热词”撩拨着社会的舆论风向,激励体系跟不上形势发展,不符合当下需求。

新生代员工,你可以不理解,却不可以视而不见;你可以不欣赏他们,却不可以回避,新生代员工是伴着物质充裕与互联网成长起来的,新生代员工是以自我为中心、崇尚自由的中坚一代。“方向不对,努力白费”,治人者必先治己,治己必先治心;争天下者必先争人,争人者必先争心,如何与新生代员工共舞是本次课程的初衷。

 

课程收益:

● 认知新生代员的行为特质,比对新生代特质冰山理论,明道取势。

● 理解新生代员工价值追求,掌握识人工具与知人善任,有效沟通。

● 反思新人培育赋能的不足,应用传帮带教练技术工具,成人达己。

● 岗位体验,从评价到发展,帮助新生代打造胜任未来挑战的平台。

● 赋权体验,从控制到赋能,帮助新生代发展在组织内的职业生涯。

● 人际体验,从服从到认同,帮助新生代建立多样化的非正式组织。

● 价值体验,从单一到多元,帮助新生代创造个人内在的工作价值。

最终目标:和谐员工关系,降低员工离职率,完成业绩达成率,塑造一支能打胜仗的队伍

课程时间:2天,6小时/天。(可根据企业需要调整)

课程对象:总经理、经理,主管,班组长

课程方式:

1. 讲授+练习+小组讨论(共创)+分组训练+情景模拟+工具落地

2. 化繁为简,理论体系前置(课前阅读),工具应用现场练习(学以致用)

3. 培训效果:讲清楚,听明白,记得住,用得上,能落地。

 

培训输出结果:

1. 新生代员工认知图鉴调查PPT1份

2. 新员工赋能教练手册(Word)1份

3. 新生代员工期望值管理对照表(Word)1份

4. 知人善任与沟通指导手册(Word)1份

5. 新生代员工引导理论指导文件3份(盖洛普Q12,某名企新生代引导“6个1”,员工关怀手册1份)

6. 新生代员工管理与引导行动方案(课后作业)

课程大纲

第一讲:新生代认知重塑

一、成长区:超级个体养成记——见多识广,物质丰沛,自我觉醒,能力自信

二、展示区:超级个体特征集——真实,追优,灵敏,感性,固执,急躁

三、价值区:我是万物的尺度——我是万物的尺度,我来决定,我来做

四、真相区:用选择投票态度——工作轻松是种福报,看钱途也看前途

问题研讨:

1. 如何看待新生代易燃易爆、易佛易丧

2. 膝盖只献给让自己信服的大神 鸡汤过敏,多点人间真相

3. 微笑只是礼貌,请适度表演

4. 只要我够努力,老板就能过上想要的生活,工作要干,愉悦自己也很重要

研讨目的:像升级组织战略一样,升级管理者的心智模式

五、期望值展示:双方彼此期望

问题比对:

1. 理想上司画像(分析研讨,结果比对)

2. 理想下属画像(分析研讨,结果比对)

案例分享:某科技型公司新生代员工与上司对话带来的思考

研讨目的:掌握期望值定律,在日常管理中的应用

六、降低预期值

问题比对:

1. 人力资源为招到人的3个痛

2. 降低期望值得6个话术

案例分享:科技公司降低期望值案例

研讨目的:期望值越高,失望值越大

 

第二讲:管理现状比对

一、双因素理论学习

1. 员工为什么满意?为什么不满意

研讨目的:新生代员工管理是个系统工程,公司层面能改善什么?

2. 管理者能改善什么?

案例分享:某公司别开生面的员工手册如何吸引新生代

现场成果:制度层面改进与建议思维导图

二、“期望值”学习与应用

理论学习:基本需求、期望需求、兴奋需求、反向需求

案例分享:幸福体验+心理攻略

课堂交付:降低新生代员工期望值5个措施

三、盖洛普Q12给我们带来的启发

现状比对:量表测试应用

行动方案:现场作业

四、入职融入:磨刀不误砍柴工,反对不教而诛

问题研讨:员工如何学会守规则,如何给员工讲规则,员工如何能遵守规则

管理反思:“以人为本”是否只是一句口号?新生代员工入职我们为他做了什么?

概述结论:膝盖只献给让自己信服的大神 鸡汤过敏,多点人间真相

五、技能精进

问题比对:公司有“师带徒”协议?师傅是否有带徒费用?师带徒评价准则,是师傅完善?

研讨目的:完善制度体系,建立有效的制度规范,高效执行,有效产出

六、职业生涯

问题比对:职业晋升通道与原则,《职业路径调查表与改善措施指导》

研讨目的:掌握工作VS事业的本质,人不能当工具

 

第三讲:柔性管理新生代6项修炼(方法与工具应用)

一、迎新氛围打造

1. 入职关怀流程

2. 试用期关怀指引

3. 转正后关怀方式

4. 企业关怀体系

案例工具:某企业员工入职迎新案例

应用比对:本单位优势传承与不足改进(课堂交付)

方法结论:真诚关怀到永远,文化塑造树意识,有效引导定方向

二、四步入职赋能方法论

1. 带进门、关键阶段与核心需求

工具应用:关键敢于因素与干预手段

课堂共创:管理策略与工具表单

2. 稳住心、关键阶段与核心需求

工具应用:关键敢于因素与干预手段

课堂共创:管理策略与工具表单

3. 增信任、关键阶段与核心需求

工具应用:关键敢于因素与干预手段

课堂共创:管理策略与工具表单

4. 涨实力、关键阶段与核心需求

工具应用:关键敢于因素与干预手段

课堂共创:管理策略与工具表单

三、心理期望塑造

1. 教练技术“平衡轮”工具应用

工具应用:现场演练(情景案例)

工具目标:学习工具操作方法,厘清目标,掌握对话模型逻辑,让新生代员工

2. 充分认知自我短板,明确当下目标

四、风格认知与沟通

工具应用:风格测试与分析《特质测评》

应用场景:课堂对四个代表性学员进行解读分析了解不不同风格的人行事风格,价值追求,沟通银子,激励因子,避免选择上的失误。

1. 明沟暗沟

沟通技巧:同流——交流——同频——交心——交易

2.情绪关注与沟通(《情绪定律》了解人格构成)

1)本我——遵循快乐原则

2)自我——遵循现实原则

3)超我——遵循至善原则

五、强化便捷目标,打造团队一致性

1. 明确目标

2. 强化边界

3. 发现乐趣

案例分析:某新能源企业新生代员工管理案例

六、像关注客户体验一样,关注新生代员工的工作体验

1. 岗位体验(胜任感):从评价到发展,帮助新生代打造胜任未来挑战的平台

2. 赋权体验(自主感):从控制到赋能,帮助新生代发展在组织内的职业生涯

3. 人际体验(归属感):从服从到认同,帮助新生代建立多样化的非正式组织

4. 价值体验(意义感):从单一到多元,帮助新生代创造个人内在的工作价值

案例分享:新生代员工管理“6感引导法”应用


——仪式感、认同感、目标感、亲切感、娱乐感、参与感

现场成果:制度层面改进思维导图及建议

课程结论:新生代员工管理与引导修炼

1. 见(观察):接纳而非评价,客观理解新生代员工的心智规律

2. 解(思考):解决而非埋怨,积极引导新生代员工的情绪反应

3. 思(决策):拥抱而非抵触,激发转变新生代员工的行为模式

4. 行(行动):引领而非应对,主动拓宽新生代员工的认知边界

课程答疑

授课老师

贺君宏 中高层管理能力提升教练,曾任:实用电器集团|人力资源经理

常驻地:东莞
邀请老师授课:13911448898 谷老师

主讲课程:《优术利器—管理者9段能力》《卓越团队—高绩效团队建设》《组织运营—战略规划与落地》《组织精进—高效跨部门沟通协作》《成人达己—传帮带教练技术实务》《明道取势—卓越领导者6项修炼》《管理突围—柔性管理新生代员工》《系统管理—MTP 16门管理必修课》

贺君宏老师的课程大纲

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