丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。
课程大纲
一、为什么要做岗位素质模型？
1、探讨：一个优秀的业务员一定适合当销售总监吗？
2、岗位素质模型就是能力和素质标准化，能为人才储备提供基础
3、岗位素质模型能为员工提供能力和素质坐标，有利于员工做好职业生涯规划
二、岗位素质模型的基本流程
1、开发岗位的素质标准
2、素质测评
3、弥补素质缺口
三、岗位素质模型的四个组成部分
1、价值观
2、人格特质
3、自我认知
4、内驱力
四、岗位素质模型的开发流程
1、从岗位职责推导行为要项
2、从行为要项推导素质要求
3、对资格条件分类并制定标准
4、以华为的岗位素质模型开发为例
五、岗位素质模型的开发方法
1、员工样本的选择
2、访谈、对比、归纳、演绎
3、检验
六、实训：管理通道的素质模型开发
1、从管理者职责推导行为要项
2、从行为要项推导管理者的素质要项，并汇总简化
3、对各素质要项进行分级，并制定标准——以外倾性和愉悦性为例
4、制定各级管理者的任职资格条件
七、实训：专业通道的素质模型开发
1、从销售员/技术员的岗位职责推导行为要项
2、从行为要项推导销售员/技术员的素质要求，并汇总简化
3、对各素质要素进行分级，并制定标准——以主动性和抗压性为例
4、制定各级销售员/技术员的任职资格条件
八、素质测评流程
1、公布测评周期
2、提交申报材料
3、资格筛查
4、素质测评
5、择优通过
九、素质测评方法
1、素质测评的难点在于信度
2、借鉴组织行为学归因判断理论来设计素质测评方法
3、以内部评价中心为例
4、案例：华为是怎么测评员工外倾性、主动性等素质要项的？
十、素质测评的后期应用
1、通过管理通道素质测评的，进入储备干部培养序列
2、通过专业通道素质测评的，予以晋级与奖励
3、未通过素质测评的，通过培训计划来补短板
十一、如何弥补员工素质短板？
1、对员工的素质短板进行分类，建立差异化弥补计划
2、开发E-learning系统
3、创造实践机会补短板
4、轮岗
5、搭班子
6、干中学与跑步上岗
7、职业生涯规划中的导师制指引
十二、素质模型需要各个部门的深度参与
1、素质模型管理不能光靠人力资源部来进行，否则难以成功
2、素质模型管理中人力资源部与业务部门的合理分工
十三、企业在推进素质模型管理时的注意事项
1、要平衡好素质和业绩的关系，避免只重素质建设而忽视工作业绩
2、大道至简，素质模型要搞“瘦身运动”，分步推进
3、素质模型管理是个系统工程，需要晋升管理、培训管理等同步推进
授课老师
丁守海 中国劳动学会常务理事，中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
