讲师:冯芳
【课程目标】
1. 通过案例,让管理者了解战略意识是如何影响人力资源的各个版块和制度,并影响到日常工作的方方面面;
2. 通过学习,让管理者在日常管理中,尤其是选人、用人、育人方面开始具有战略意识,不仅立足于现在,也着眼于未来,有意识的设计或推行对战略落地有利的各项人力资源管理措施。
【课程特色】
1. 讲师具有二十余年的咨询工作经验,擅长将咨询经验和咨询感悟内化为课程内容,学员代入感强,经常引发共鸣。
2. 课程受众多为非人力资源专业管理者,课程内容注重实践,弱化理论,语言平实,化繁为简,易于理解。
【授课形式】
1. 案例教学:讲师不仅通过讲授传递知识,更通过鲜活的案例剖析背后的管理问题,案例情境选择与学员类似的企业,知识更易理解,经验传递更顺畅。
2. 课堂讨论:在课堂中进行现场提问和讨论,不断诱发学员思考,自行总结,同时提高学员课堂注意力,提高参训积极性。
【授课时间】
标准时间为2天,如果授课时间为1天,大纲内容就有所删减
【培训对象】
企业管理者、人力资源从业者
【课程大纲】
第一章 战略型人力资源管理的特点
一、 具有前瞻性
二、 具有阶段性
三、 具有系统性
四、 HR工作产生的变化:上接战略、下接业务
案例分享:不懂战略出现的绩效分解问题
案例分享:从业务角度出现
第二章 组织体系设计
一、 公司原战略与现战略的变化?
1. 战略变化
二、 这是组织问题还是绩效薪酬问题?
三、 组织体系设计的内容
四、 组织体系与战略的关系
五、 组织体系设计与管理者的关系及如何影响日常管理
六、 组织体系设计的原则
1. 部门设置和职能划分的规则
2. 岗位设置和人员配备
第三章 人才培养与选拔体系
一、 案例讨论:业绩不达标,请问如何处理?
二、 人才标准体系设计的三维度
1. 人与企业相匹配
2. 人与岗位相匹配
3. 人与团队相匹配
三、 人才评价体系
1. 案例分析:某国企的选拔体系设计及后续出现的问题
四、 人才盘点体系
五、 人才培育体系
1. 岗位培训
2. 岗位实践
3. 导师制
六、 人才梯队搭建
1. 人才梯队的设计思路和搭建步骤
2. 案例分析:某国企晋升通道的设计及后续出现的问题
第四章 绩效体系
一、 案例分析:绩效管理解决的是什么问题-绩效的实质和作用
二、 绩效体系不佳的八大原因
1. 绩效与战略-公司高层参与够
2. 绩效与业务-绩效与业务脱节
3. 绩效与辅导-绩效只关注定指标和打分,忽略追踪和辅导
4. 欠缺绩效技术-量化不够、方式不对、结果不公
5. 绩效与企业文化-欠缺绩效导向与推行后果的深化思考
6. 绩效与组织架构-组织架构问题影响绩效效果
7. 绩效与薪酬-“做得多,错的多,罚得多,不如不做:现象背后是什么?
8. 绩效与流程体系-配套的流程体系要同步改进
三、 绩效体系的组成部分
1. 指标体系
1) 指标体系落地的操作要点
2) 量化推进过程中的注意事项
2. 流程体系
1) 流程体系的不同发展阶段
2) 不同性质的企业、不同发展阶段的企业如何选择
第五章 激励体系
一、 新生代员工的激励诉求
1. 薪酬与福利
2. 晋升与成长
3. 工作环境
二、 物质激励手段:薪酬体系:
1. 案例分析:同一行业的四个企业,在不同的战略定位下,采取的薪酬体系
2. 案例分析:设计薪酬首先需要思考的几个维度
3. 案例分析:某国企薪酬改革遇到的问题及解决思路
三、 非物质激励手段
1. 社交需求的满足与管理实践
1) 同侪压力:为什么员工明明可以做100分,却只肯做70分?
2) 情绪劳动:你有没有想撂挑子不干的时候?
3) 工作嵌入理论:员工还能再回到“爱岗敬业、无私奉献”的年代吗?
2. 成就需求的满足与管理实践
1) 文化冲突:为什么加薪了反而工作积极性降低了?
2) 认可激励:为什么员工因为一句话离职?
3) 赞美的力量:鼓励员工是否就可以让员工自动自发的解决问题?
3. 自我成长需求的满足与管理实践
1) 职业兴趣:工作为什么越做越没有激情,开始倦怠?
2) 自我一致性理论:到底该用什么来激励新生代的员工?
3) 职业承诺:如何留住最优秀的员工?
授课老师
冯芳 北京大学人本管理研究中心副主任、研究员, “自助式培训”课程及辅导师训练营创始人
常驻地:北京
邀请老师授课:13911448898 谷老师