主讲：叶绍斌老师
【课程背景】
任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。
【课程收益】
深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义
全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法
探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力
【课程特色】
咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。
实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。
浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。
直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。
【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？
它对业务发展提出了哪些重要挑战？
一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）
现场分享：华为个体之熵（18大现象）
1、华为人力资源的基本出发点
出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体
出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力
2、华为人力资源的核心框架
构架核心价值观底座
形成自我批判纠偏机制
打造价值创造管理循环
3、华为人才管理理念
人力资本增值目标优先财务资本增值目标
构建人才金字塔
固化人才管理机制
工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏
二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）
1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”
差距分析：从业务“两差”到人才“两差”
战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”
市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”
创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”
业务设计：新业务设计到关键任务
工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？
2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”
战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP
形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”
人力需求分析
A. 业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？
B. 关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？
分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求
三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）
1、人才规划：聚焦业务，精准规划
人才盘点：摸清家底
A. 摸底任用：行不行、够不够、稳不稳
B. 梯队建设：聚焦未来、识别潜力
C. 挖掘高潜：赚头、奔头、念头
差距分析：
A. 质：人才质量，能否满足当前及未来？
B. 量：人才数量，能否有效支撑业务发展？
C. 补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）
规划策略：
A. 招聘：对标业界，获取“明白人”
B. 调配：内部挖潜，“活水”计划
C. 外包：弹性配置，降低用工成本与风险
2、人才获取：如何找到合适的人？
炸开人才金字塔，全球人才布局
供给分析，构建人才沙盘
对标业务，人才获取地图
补足能力，端到端招聘
3、人才发展：如何形成千军万马上战场？
人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段
人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践
学习培训：“721”法则、培训三部曲
人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础
高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划
差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理
人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）
人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣
人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋
分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验
4、基于业务导向的人才培养实践
解决方案重装旅
A. 是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬
B. 是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”
C. 训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）
D. 循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）
E. 坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”
案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题
战略预备队
A. “转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”
B. “升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”
C. 三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革
D. 战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）
E. 选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位
F. 训练+管理+鉴定+出队
案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”
军团作战
A. 为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”
B. 向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率
C. 做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团
D. 人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场
案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”
互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？
四、华为人才激励体系及实践（人才激励）
1、践行核心价值观：
以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？
以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）
坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）
2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）
3、建立信任
简化过程考核，释放组织及个体能动性
华为监管体系的三层防线
4、群体奋斗
如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）
学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕
5、团队敬业度如何建设
工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12
“留人” 自有难留处！难在哪里？
管理者怎么留人留心？
1）事业留人
看阿里：如何事业留人
看华为：如何事业留人
分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？
2）激励留人
正向激励VS负向激励
管理者如何实现正向/负向激励？
物质激励VS非物质激励
案例：他为什么不愿意来加班？
如何用物质激励留人？
如何用非物质激励留心？
工具：马斯洛需求层次理论及激励实践
工具：双因素理论及激励实践
3）情感留人
尊重下属5个要点
敢于担当5个要素
建立信任5点要求
学会赞扬6个技巧
巧妙批评5种方法
关爱员工4项举措
五、现场答疑+咨询
