主讲：刘彤烨老师
【课程背景】
企业大多数中高管是业务出身的实干型管理者，对管理认知不足，对下属赋能欠缺，因此，需要提升中高管群体的管理认知和对下属的赋能能力。拆解下来，其实需要解决三个问题：
对管理认知的不足，因此缺乏管理意识，也不知道在什么时候、哪些方面可以进行对下属的管理和赋能；
管理技术不足，有了认知以后，在特定的管理和赋能场景下，不知道具体怎么落地，以及如何应对员工不同的反应；
从知道到做到之间，存在巨大鸿沟，大多数高管培训只解决知道的问题，无法让高管应用到实际工作中，做到切实的行为改变和能力提升。
本课程将从以下三个方面，给出针对性解决方案：
树立正确的管理价值观，构建体系化管理认知
掌握模式，才能从根本上解决落地问题
模拟训练+即时反馈，跨越从知道到做到的鸿沟
本课程基于经典管理理论，结合互联网公司运营和管理特点，系统性地从管理认知、到管理模式，再到落地实战三个维度，同时结合高频管理场景以及大量管理案例，系统性地解决从业务高手到赋能型管理者的转型问题。
这套方法论凝聚了主讲老师10+年的管理实战经验，并且在多家企业中获得实践检验，同时配合大量经典案例、实用工具、讨论练习、针对性反馈，有效帮助企业管理者实现管理能力提升和角色转型，真正做到培训带来认知形成、行为改变、绩效提升。
【课程收益】
完成从业务牛人、传统管控者到团队赋能者的角色转变
将赋能理念融入日常，打造自驱型高效团队
掌握有效授权技巧，激发团队潜能与责任感
学会教练式提问，引导下属主动思考与解决
运用建设性反馈模型，变指责为赋能成长
化解团队冲突，将矛盾转化为合作契机
掌握向上管理方法，为自己和团队争取资源
学会管理新世代员工，提升团队凝聚力
获得一套拿来即用的管理工具与沟通话术
形成可以落地的《自我管理能力提升90天计划》
【课程对象】
企业中高管、高潜力员工
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、管理认知升级
讨论：什么是管理？管理的本质是什么？
1. 管理的本质：利用资源实现目标
业务目标实现的底层逻辑
做好管理 = 做好业务
2. 如何学习管理
管理只有参考答案，没有标准答案
学习心智，不只是学习招式
3. 打破固有认知
管理 ≠ 职权
管理 ≠ 要结果
管理 ≠ 监督+控制
4. 构建管理认知
全方位认知管理体系
n 管理 = 管事*管人=（目标管理+过程管理+结果管理）*（向上管理+向下赋 能 +平级协作+自我管理）
管理概念入门
n 计划，组织，指挥，协调，控制
5. 管理者角色共识
团队赋能者（辅导下属解决问题）
目标共识者（对齐公司战略与团队目标）
资源整合者（跨部门协调支持下属）
二、团队赋能者的元能力（心智模式）
1. 从领导到赋能的思维转变
统一战线：赋能团队=赋能业务
n 算清一笔账：团队效能提升如何直接驱动业务增长
n 从“球员”到“教练”：管理者角色的重新定位
n 赋能文化的基石：将“培养下属”纳入管理者的核心KPI
从被动到主动：发现问题+鼓励员工提出问题
n 构建“安全区”：让员工敢于开口说真话的心理环境营造
n 洞察式管理：主动发现流程瓶颈和员工情绪波动的技巧
n 工具应用：建立“问题提案箱”机制，并让它真正运转起来
工具：问题提案箱
给出明确指令：赋能≠说教≠提要求
n 工具： SMART原则在指令传达中的精准应用
n “为什么”比“做什么”更重要
工具：SMART原则
赋能不是一次性任务，很多时候是简单重复
n 克服“赋能疲劳”：管理者如何保持耐心和长期主义心态
n 将赋能动作流程化、习惯化
n 看见微小的进步
讨论：管理思维转变对于具体哪些管理场景会有帮助，打算如何应用？
2. 团队赋能者的元能力
建立信任和权威
n 信任 = 可信度 × 可靠度 × 亲密度 ÷ 自我导向
n 行为准则： 言行一致、公平公正、保守秘密、勇于担责
n 子标题： 权威的来源： 从职位权力到专业权力、人格魅力的转变
主动发现问题
n 观察的维度： 数据异常、行为变化、情绪氛围、流程卡点
n 根因分析工具： 5Why分析法在管理问题中的实战应用
n 前瞻性思维： 如何通过趋势预判潜在风险
工具：5Why分析法
主动提问模式
n 提问的黄金圈： 从What（事实）到How（方法）再到Why（目的）的引导
n 赋能式提问话术库：
u 启发思考：“你觉得有哪些可能性？”“如果……会怎样？”
u 聚焦目标：“你希望最终达成什么结果？”
u 探寻资源：“要完成它，你需要我或公司提供什么支持？”
n 警惕“建议吸血鬼”：如何应对那些只想索取答案、不愿自己思考的员工
工具：提问黄金圈、话术库
Role Play：应用主动提问模式，解决员工冲突问题
员工视角思维
n 角色互换练习： “如果我是他，我会怎么想？”
n 理解驱动因素： 识别不同员工的职业动机（成就、归属感、成长、平衡）
n 个性化赋能： 基于员工能力和意愿的四象限模型，采取不同的赋能策略
构建闭环思维
n PDCA循环在赋能中的应用： 计划-执行-检查-调整
n 反馈闭环： 不仅布置任务，更要追踪结果、给予反馈、形成改进
n 知识沉淀闭环： 如何将员工经验，转化为团队的标准流程或知识库资产
工具：PDCA
案例学习：针对个性化员工案例，应用元能力解决问题
三、赋能下属场景实战应用
1. 任务授权：从“派任务”到“共创目标”
授权前评估四要素
n 任务风险
n 员工能力
n 发展潜力
n 管理者投入时间
授权五步法
n 澄清目标与背景（Why）
n 明确授权范围与权限（What & How Far）
n 商讨计划与资源（How & With What）
n 设定检查点与反馈机制（Checkpoint）
n 公开授权，明确责任（Announcement）
避坑指南：避免“授责不授权”和“反授权”
工具：授权五步法
2. 业务辅导：从“情绪性指责”到“建设性建议”
建设性反馈模型
n SBI反馈法（情景-行为-影响）实战演练
教练式辅导流程
n GROW模型（目标-现状-方案-行动）在业务复盘中的应用
“示弱”的力量
n 管理者如何通过分享自身失败经历，来辅导员工
工具：SBI反馈法、GROW模型
Role Play：为表现不尽如人意的员工进行业务辅导
3. 能力提升：从“单项输出”到“共同成长”
员工能力“盘点”： 建立员工的“能力-意愿”矩阵图
个性化发展计划（IDP）： 与员工共同制定下一阶段的成长路径图
“干中学”最佳实践： 项目制学习、岗位轮换、影子计划、反向导师制
4. 职业发展：从“画饼”到“清晰职业路径”
职业对话工具
n “我有什么”
n “我爱什么”
n “我要什么”
绘制“内部职业地图”
链接资源和支持
5. 绩效反馈：从“走过场”到“结构化反馈、针对性提升”
绩效反馈的“金三角”
n 日常反馈
n 定期复盘
n 正式评估
绩效面谈结构
n 开场：营造积极氛围，明确面谈目的
n 员工自评：倾听员工的声音
n 管理者评价：基于事实和数据，给予SBI反馈
n 共识差距：共同讨论绩效差距及原因
n 制定计划：明确下一阶段的改进目标和行动方案
n 总结支持：表达支持，鼓舞士气
使用绩效改进计划（PIP）来帮助低绩效员工
工具：绩效反馈金三角和面谈结构
Role Play：给低绩效员工进行绩效反馈
6. 冲突解决：从“对抗”到“共赢”
冲突诊断
n 事实冲突
n 利益冲突
n 关系冲突
n 价值冲突
调解者角色：管理者作为中立第三方的核心原则和话术
共赢解决方案模型：关注利益而非立场，共同创造第三选择
分组讨论&案例学习：针对个性化员工案例，应用以上知识解决问题
四、向上管理
1. 为什么需要向上管理
向上管理的本质：与上级建立“工作联盟”，实现共同目标
向上管理不是为了个人私利，而是为了团队效率和项目成功
2. 什么时候需要向上管理
常规时机： 计划、汇报、复盘
非常规时机：
n 需要资源时（要人、要钱、要政策）
n 遇到自身无法解决的重大风险时
n 与平行部门发生不可调和的冲突时
n 当你认为上级的决策有明显疏漏时
3. 如何进行向上管理和汇报
了解你的上级
n 工作风格
n 压力来源
n 核心目标
结构化汇报与沟通
n 金字塔原理：结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进
n 30秒电梯汇报法：快速抓住重点
工具：金字塔原理、30秒电梯汇报法
Role Play：如何带着问题和解决方案（A/B方案）去找上级
主动管理期望
建立信任
五、新世代员工，新管理方法
1. 新世代员工特点和职业需求
价值导向：工作的意义感、自我实现
即时反馈：渴望即时、具体、正向的认可
平等与对话：反感权威，崇尚平等、开放、透明的沟通文化
快速学习与成长：极度看重学习和发展机会
2. 新世代员工的管理方法
领导方式转型：从命令控制者转变为赋能型领导、伙伴式教练
反馈频率升级： 建立“高频、小额、即时”的反馈机制
构建透明沟通场：定期举办“开放式讨论会”，信息尽可能向全员公开
设计个性化激励包： 除了金钱，更注重奖励“体验”（如带薪假期）、奖励“机会”（如负责重要项目）、奖励“认可”（如与CEO共进午餐）
打造社群归属感： 通过兴趣小组、团队建设等活动，满足其社交和归属需求
六、终极workshop
分组讨论：基于所学内容，形成《自我管理能力提升90天计划》，并且进行展示、互评、讨论以及讲师反馈。
授课老师
刘彤烨 以业务为导向的中高层管理实战专家，AI 时代企业营销和业绩突破实战专家
常驻地：北京
邀请老师授课：13911448898 谷老师
