《如何打造一支具有可持续发展能力的销售团队》
主讲：鄢雷老师
【课程背景】
销售团队是企业业绩增长的核心引擎，但不少团队在实际运营中常面临共性难题：
人才适配难（招聘时看走眼，新人存活率低，核心能力与岗位不匹配）
能力断层（团队业绩两极分化，对明星销售依赖症严重，缺乏可复制的能力体系）
过程失控（销售活动凭经验推进，客户信息分散、会议低效，项目进度无标准监控）
协作薄弱（团队内部分工模糊，跨业务线沟通断层，资源无法高效协同）
激励失效（绩效评估只重结果不重过程，激励方式单一，团队积极性难以持续）
本课程基于销售管理实践规律，整合绩效因素拆解、人才管理、过程管控、文化激励 四大核心维度，结合园区招商、产学研孵化等常见业务场景，提供可落地的方法与工具，帮助销售管理者打造招之能来、来之能战、战之能胜的高绩效团队，支撑企业业务目标高效达成。
【课程特色】
通用适配性：课程内容融入园区招商、产学研孵化等场景案例，既满足多行业销售团队需求，又贴合实体业务实践；
工具化落地：每个模块配套3-4个实用工具，学员课上完成练习，课后可直接迁移到工作中；
训战一体化：理论讲解与实战模拟结合，通过案例分析→方法拆解→实践练习→点评优化，确保知识转化为能力；
问题导向：每个模块围绕销售团队的真实痛点设计，如如何避免人才错配、如何让销售会议不流于形式，聚焦解决实际问题，拒绝空泛理论。
【课程收益】
1、认知升级 ：掌握高绩效销售团队的核心驱动因素（托马斯模型），避免单点改进的管理误区，建立系统管理思维；
2、人才管理 ：学会 2 种精准选拔工具（STAR 面试法、岗位能力素质模型），提升人才适配率，掌握新人培养及陪跑计划，缩短新人上手周期；
3、团队协同： 掌握结构化工作流程、跨团队沟通机制，解决信息断层问题，能设计 水平协作型团队架构，提升资源利用效率；
4、激励赋能 ：会用过程+结果 双维度绩效评估工具（平衡计分卡），设计适配团队的激励方案，激发团队持续战斗力。
【课程对象】
企业中高层管理者、销售团队相关负责人（区域负责人、销售经理/主管等）、招商/ 产学研孵化团队运营管理者、市场部（市场管理、产品管理等员工）
【课程时间】
1 天（6小时）
【课程大纲】
第一部分 解码高绩效销售团队——如何找到销售管理的核心抓手？
常见痛点：管理者易陷入头痛医头的误区（业绩差、流失率高等表面问题），未找到底层驱动因素，对团队绩效影响因素认知模糊，过度依赖明星销售，忽视体系建设
1、 工具—托马斯绩效因素模型
核心价值：精准有效的找到影响业务发展的关键绩效点，并制定灵活有效的改进计划
绩效拆解6大核心因素
环境因素：
绩效要求与反馈（35%）
资源/流程/工具（26%）
激励与职业发展（14%）
个人因素：
知识技能（11%）
个性匹配（8%）
个人动机（6%）
案例：某园区招商团队业绩下滑，如何发现环境因素中的相关问题是主因？
2、销售方法论萃取三步法
第一步—梳理优秀销售的成功动作（如产学研对接，先找科研机构成果转化负责人）
第二步—按业务环节拆解（如线索筛选→需求挖掘→方案呈现→合规谈判→签约落地）
第三步—形成标准化方法论（如饱和营销在园区招商中的应用）
工具：销售动作分解表（含业务环节、关键动作、策略要点、工具支撑、风险提示）
思考：以产学研孵化对接为例，如何把需求挖掘环节拆解为具体的关键动作？
练习：各小组选取日常主要工作中的任一环节，完成销售动作分解表。讲师点评
第二部分 精准选配与培养——如何打造不掉队的销售人才队伍？
常见痛点：人才招聘时过度关注学历/经验，忽视岗位能力与文化匹配，导致新人水土不服。内部培养多采用放养式，新人缺乏系统带教，核心能力无法快速复制
1、 销售岗位能力素质模型
核心价值：将公司经营战略与对销售团队及人才管理的要求连接，快速复制核心能力
销售岗位能力素质模型构建的四大维度：
业务能力（如招商政策解读、产学研需求匹配）
软技能（沟通谈判、跨部门协作）
职业素养（合规意识、客户服务）
动机特质（目标感、抗压性）
工具：能力素质模型构建框架表
思考：如何精准界定某销售岗位的核心能力素质？
演练：如何构建园区招商专员的业务能力素质模型？
2、 精准识人—STAR面试法
核心价值：在销售人才识别、选拔和录用过程中，有客观、理性的评估依据
STAR面试法结构：
Situation（情境）→Task（任务）→Action（行动）→Result（结果）
STAR面试法应用示例：
请分享一次你对接企业招商的经历（S）
当时你的核心任务是什么（T）
为了达成目标你做了哪些具体动作（A）
最终结果如何，有什么反思（R）？
注意点：简历内容真实性不足 50%，需通过STAR提问验证
3、 团队赋能—新人30天“陪跑”计划
核心价值：通过做中学和持续陪伴，帮助员工实现能力跃迁和职业突破
划分为三阶段：
第1-10天：认知期——学习业务知识（如园区资源/合规流程+跟岗观察）
第11-20天：实践期——在导师指导下独立完成基础任务（如筛选招商线索等）
第21-30天：复盘期——独立负责1个小型项目+月度复盘，明确改进点
工具：PDCA法
思考：针对新晋的管理干部（如销售主管/经理），如何制定陪跑计划？
案例：某产学研团队如何用陪跑计划，快速提升新人团队融入的适应期？
练习：针对园区招商专员岗位设STAR 面试题，说明考察的能力维度。讲师点评
第三部分 标准化过程&运营管理——如何让销售动作可控、可优化？
常见痛点：拍胸脯定目标，缺乏数据支撑，会后无落地动作，客户信息分散在个人手中，人员离职后信息流失，项目进度黑箱化，不知道卡在哪个环节
1、 结构化销售例会五步流程
核心价值：通过数据化、体系化的运营管理思路来改进提升销售团队的效率效能
第一步—数据复盘：用三分钟同步核心数据（如上周招商线索量、签约数等）
第二步—问题聚焦：针对1-2个关键问题（如某企业合规流程卡壳），不发散
第三步—策略研讨：围绕问题提3个解决方案（如联系法务部协助、同步分管领导）
第四步—任务分配：明确责任人+完成时间+验收标准（如XX负责3天内补充完毕材料）
第五步—风险提醒：强调合规要求（如部分招商合同需双人审核）
注意点：避免游击队式例会（如只谈这个月要加油客户很难搞，无数据、无动作）
4、 工具—客户信息管理表
核心价值：建立客户的分级分类分层管理机制，持续从客户中挖掘商机和机会
客户信息管理表关键维度：
客户基础信息（企业名称/类型/行业）
对接进度（线索/需求挖掘/方案/签约）
决策人信息（姓名/职位/联系方式）
关键需求、互动记录（时间/内容/结果）
合规备案号、下次跟进时间
适用场景：产学研客户需额外增加科研机构名称、成果技术领域、转化需求优先级等
5、 工具—项目趋近度评价表
核心价值：评估项目的合理性、可行性、经济性、风险性、可落地性等
五个评价维度：
需求匹配度（1-5 分）
关键人对接进度（1-5 分）
流程推进情况（如合规/审批，1-5 分）
资源到位情况（1-5 分）
风险解决率（1-5 分）
评估标准：总分≥8分-高优先级推进，5-7分-需卡点突破，＜5分-重新评估可行性
案例：某园区招商项目如何用项目趋近度评价表实现顺利签约
模拟演练：选取某产学研项目进度滞后场景，小组模拟结构化销售例会。讲师点评
第四部分 文化与激励——如何驱动销售团队持续有效作战？
常见痛点：团队各自为政，如招商团队隐瞒优质线索，不愿共享给其他同事。绩效评估只看签约数/销售额，忽视客户维护、流程合规等过程价值， 激励方式单一，无法满足不同员工需求
1、协作型团队文化落地三动作
建立资源共享机制：
如每周1次 线索/资源对接会，招商团队分享未匹配的企业需求，产学研团队匹配科研机构资源
推行导师制：
如让优秀销售带教新人，带教成果纳入导师绩效（如新人3个月达标，导师获优秀带教奖）
组织跨岗体验：
如招商专员每月参与 1 次产学研对接，理解全业务链需求，并能换位思考
案例：某团队如何通过跨岗体验，让招商团队与产学研团队同步企业技术需求，实现协作效率提升的？
2、 工具—销售团队平衡计分卡
核心价值：重视经营业绩的同时，确保销售团队的能力建设跟得上市场变化和需求
四个维度及权重参考：
财务维度—业绩结果，如签约额/利润率，40%
客户维度—客户价值，如客户满意度/复购率，25%
内部流程—过程质量，如合规完成率/信息同步效率，20%
学习成长—能力提升，如培训时长/技能通关率，15%
3、三种非物质激励策略
头狼计划（给机会）：
如选拔核心员工参与重点项目（如园区标杆企业招商、重大产学研合作），提供管理历练机会
认可激励（树标杆）：
如每月评选协作之星合规标兵，在团队内公开表彰，同步抄送公司管理层
职业关怀（重心理）：
如每季度1次一对一沟通，结合业务数据状况，帮员工规划成长路径
案例：某国企背景团队如何通过认可激励法，提升员工的积极性？
讨论+演练：针对团队协作弱的问题，结合所在业务团队，设计1个具体的文化落地动。小组互评
第五部分 课程总结+行动承诺
1、重点工具回顾
发放工具速查手册，含销售团队常用工具的使用步骤和示例
2、学员分享
个人行动承诺（如 1个月构建某一个岗位的素质模型）
3. 讲师答疑
建立课后交流群，结合学员的疑问，提供1次免费的集中反馈
授课老师
鄢雷 中基层实战赋能专家 |管理・思维・素养一体化
常驻地：深圳
邀请老师授课：13911448898 谷老师
