《如何编制好企业的人才管理账本》
主讲：鄢雷
【课程背景】
在数字化转型与市场竞争加剧的背景下，人才已成为最核心的战略资源。
与此同时，众多企业面临人才结构失衡、关键岗位断层、高潜人才流失等挑战。
如何系统性地识别关键人才、评估人才现状、并构建健康的人才梯队，已成为HR和业务管理者、决策者必须掌握的核心技能。
本课程旨在破解人才管理与业务发展脱节的难题，为企业打造可持续的人才供应链，支撑战略目标实现。
【课程收益】
帮助学员理解人才盘点与梯队建设如何支撑组织战略，建立从业务需求到人才规划的逻辑链路；
助力学员掌握九宫格、胜任力模型、360 度评估等核心工具，获得关键岗位盘点表、个人发IDP等可复用的工具表；
教会学员掌握独立设计人才盘点方案，制定梯队建设行动计划，解决实施中的各类场景难题；
学习行业及标杆企业的实战案例，提升跨行业问题解决能力。
【课程特色】
系统工具包：提供系统的人才管理工具包，涵盖从盘点到培养的全流程文档；
场景化教学：通过关键岗位盘点、高潜人才流失及应对等模拟场景，强化落地能力；
数字化融合：解析HR系统在人才盘点中的应用，提升效率与精准度。
【课程对象】
人力资源总监/经理、HRBP、OD/TD 负责人
业务部门中基层管理者、储备干部
组织发展顾问、培训经理等人才管理从业者
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
第一部分 人才盘点与梯队建设的战略价值
一、人才盘点与梯队建设的定义、区别与协同逻辑
数据：2025年人才趋势—AI 技术、出海战略、产业升级对人才结构的影响
1、人才盘点：厘清人才现状（组织的人才账本与CT扫描）
2、梯队建设：保障人才供给（构建企业的人才供应链）
3、两者的关系：人才盘点是基础，梯队建设是目的
标杆案例：华为的组织与人才盘点如何支撑全球化扩张
二、用战略模型解析业务与人才的关联
操作方法：明确战略意图—拆解关键任务—推导人才需求
练习：分组讨论本企业人才管理痛点与战略匹配度
工具：战略-人才需求映射表
三、成功实施的核心前提与顶层设计
1、核心前提
一把手工程：赢得高层支持
明确目的：服务于哪些战略目标
2、顶层设计
流程闭环：设计从盘点到梯队的全链路
设置组织机制：明确谁来做、怎么做
工具：人才盘点项目启动checklist
第二部分 人才盘点的系统工具与方法
学习目标：从战略分析到数据输出
一、战略对齐：明确盘什么（避免为盘而盘）
1、战略解码：通过BLM模型拆解战略目标，识别支撑战略的核心能力
2、业务场景映射：分析关键业务场景对人才的具体要求
3、输出人才盘点价值清单：明确盘点需解决的核心问题
工具：战略-人才能力映射表、业务部门访谈提纲
二、岗位分类：明确盘哪些岗位（避免全岗位覆盖而影响效率）
1、岗位影响力评估：从战略价值、稀缺性、可替代性三个维度评估打分
2、确定盘点优先级：优先盘点核心岗+重要岗（两者不超过30%）
3、输出关键岗位清单：明确岗位的职责边界、汇报关系及当前在岗人员
工具：岗位影响力评估矩阵、关键岗位花名册
三、数据收集：获取数据支撑（避免主观判断）
1、数据维度设计：覆盖硬数据（绩效/学历/司龄/关键项目）和软数据（能力素质、潜力、文化匹配度、团队反馈）
2、多渠道采集
业务线：直属上级提供绩效达成度/解决问题的案例
HR 线：360度评估（同事/下属/跨部门协作方）、人才测评工具
个人：自我评估（职业目目标/能力短板）
3、数据清洗
剔除重复、矛盾数据
工具：人才数据采集清单、360度评估问卷模板
四、量化评估：九宫格和关键事件法（定量+定性）
1、量化评估：用九宫格工具对人才进行分级
2、定性补充：结合关键事件法描述人才特点
3、输出人才画像卡：优劣势/岗位匹配度/发展建议/风险提示
工具：人才九宫格模板、人才画像卡模板
案例：某公司如何用九宫格识别明星员工与老白兔
五、结果校准：输出盘点报告（达成管理共识）
1、召开人才校准会： 邀请CEO、业务负责人、领域专家、HR 负责人
2、聚焦争议点：对有分歧的人才用数据+案例论证
3、输出最终盘点报告：关键岗位人才现状/缺口清单/风险预警等
工具：人才校准会议程及话术模板、盘点结果调整记录表
六、落地应用：落地到人才管理和应用中（形成闭环）
1、分层应用结果：对不同层级的员工给与不同的规划和安置方案
2、动态跟踪：每季度更新人才数据，每年重新盘点1次
3、复盘迭代：对比盘点结果与业务目标的匹配度，优化盘点维度或工具
工具：人才盘点结果应用清单、IDP（个人发展计划）模板
练习：分组为虚拟企业设计关键岗位盘点方案
第三部分 梯队建设的实施路径
学习目标：从需求分析到人才出库
一、需求分析：明确储备什么岗位、缺多少人
1、岗位分层分类
基于战略价值和岗位风险，用岗位风险矩阵分为三类：核心岗、重要岗、基础岗
2、缺口测算
结合现有人才数量及未来需求，输出关键岗位人才缺口表
3、明确合格标准
为每个关键岗位定义继任者画像，包括硬条件和软能力
工具：岗位风险评估矩阵、关键岗位人才缺口测算公式
二、人才选拔：筛选有潜力、能培养的储备对象
1、选拔标准设计
突破唯绩效论，聚焦潜力三要素：学习敏锐度/抗压韧性/角色适配度
2、多渠道选拔
内部：综合人才盘点结果、业务部门推荐、个人自荐
外部：针对内部无合适人选的岗位，通过猎头定向挖掘
3、选拔流程
采用笔试+ 行为面试+ 情景模拟三级筛选，输出梯队人才入库名单
工具：高潜人才潜力评估表、STAR 面试题库
三、分层培养—按需定制成长路径
1、能力差距诊断
用继任者画像对比人才现状，输出能力差距清单
2、分层培养策略
核心梯队：侧重实战历练
储备梯队：侧重能力补位
潜力梯队：侧重基础能力打底
3、培养方式创新
采用训战结合模式（培训→实践→复盘）
工具：导师带教手册
四、动态评估—确保培养有效、人岗匹配
1、评估维度设计
准备度：距离胜任目标岗位的差距
绩效变化：培养期间的工作绩效
意愿度：对目标岗位的职业意愿是否变化
2、评估流程
个人自评：填写季度成长报告；
导师/上级评估：结合实践表现打分；
HR 复核：对比培养目标，输出梯队人才评估结果表
3、结果应用
高准备度：升级至更高梯队或进入待出库名单
中准备度：调整培养方案（如增加实战强度）
低准备度：降级或退出梯队。
工具：继任者准备度评估矩阵、梯队人才动态调整表
五、出库与迭代—用起来、活起来
1、出库标准与机制
触发条件：目标岗位空缺情况、人才准备度、绩效表现
出库流程：HR提交梯队人才出库申请→业务负责人审批→公示→正式任命
2、梯队迭代
定期补库：每半年根据人才缺口补充新的储备对象
优化标准：每年结合战略调整，更新继任者画像和培养方案
复盘总结：每年召开梯队建设复盘会，输出梯队建设优化报告。
工具支持：梯队人才出库审批表、梯队建设复盘清单
第四部分 落地执行与常见问题解决
一、人才盘点会议的组织与结果输出
会前：提前向参会人同步数据，避免会中重新看数据、重新理逻辑
会中：控制会议时长，按岗位重要性排序讨论，用共识四步法推进
会后：输出盘点结果三件套，避免会议结束即遗忘
二、数据质量提升：如何获取业务部门真实反馈
1、建立数据安全+隐私保护的信任基础
让业务部门确信数据仅用于人才发展，不用于惩罚
2、设计快捷有效的数据采集方式
减少业务部门的填表负担，用场景化工具替代抽象问卷
3、用业务价值倒逼数据质量
让业务部门意识到数据质量低=自己吃亏
三、管理层支持策略：从汇报到共创的沟通技巧
1、用战略价值说服管理层投入
避免向管理层汇报我们要做人才盘点，而是说明这能帮你解决什么业务问题
2、让管理层深度参与而非只签字
赋予管理层决策权+主导权，使其产生这是我的项目的归属感
3、用 “小成功” 强化参与感
通过快速落地+成果可见，让管理层获得成就感
四、挑战与解决方案
1、管理者认为人才盘点是形式主义—对策：三步破冰法
2、梯队建设备而不用—对策：动态调整人才库与晋升通道绑定
讨论：制定本企业人才盘点项目的风险应对计划
第五部分：总结与行动计划
一、课程知识图谱回顾：战略-工具-实施-优化的闭环管理
二、学员行动计划制定：30 天内可落地的人才盘点与梯队建设任务
三、成果输出：每人提交1份个性化行动计划，讲师点评并给出优化建议
授课老师
鄢雷 中基层实战赋能专家 |管理・思维・素养一体化
常驻地：深圳
邀请老师授课：13911448898 谷老师
