主讲：陈蕊老师
【课程背景】
领导者常常被新概念、新规则、新矛盾包围。今天的接收到的信息是“同情胜于强硬”，一个月后的标题就变成了“权力是巨大的驱动力”；今天大家都在说“专注于你的优势”，几周后又变成了“停止关注你的强项”……我们需要比以往更加积极地选择该记住什么、该忘记什么。本课程从人力资本、组织设计、转型变革、并购管理等领域梳理了9个领导者需要关注的永恒不变的主题。每个主题都介绍了“为什么重要”、“有什么好主意”、“如何实现”三个方面。本课程提供了一站式解决方案，让每一位领导者在领导组织时明白“该记住什么”，以充分激活组织的潜力。
【课程收益】
掌握如何吸引并留住合适的人才及如何培养所需人才的秘诀
掌握如何管理绩效、创建一个高绩效的领导团队的方法
掌握如何提升决策的质量和速度并快速获取最大价值
掌握如何持续降低间接成本的技术
掌握如何使文化成为一种竞争优势并领导整个组织的转型变革
【课程特色】
干货，真实案例；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，教学相长
【课程对象】
公司各部门的主管、部门长、经理等中层管理人员
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何吸引并留住合适的人才
1、人才吸引与保留的重要性
卓越的人才应有高达8倍以上的生产力
优秀人才是稀缺的
大多数公司都没有做好（获取合适的人才）
2、人才吸引与保留的最佳方法
专注于5%他们，创造了95%的价值
让你的offer变得更有吸引力，并且兑现
科技将成为下一个游戏规则的改变者
3、人才吸引与保留的实现路径
报负：创立一个3~5年的人才供需计划
评估：预测分析人员流失
构建：从工作中移除不能带来价值增值的活动
行动：开发技术路线图以实现改善
提升：将公司价值与个人意义连接起来
案例分析：世界500强企业高管对企业人才管理的看法
小组研讨与发表：公司应该回答的关于人才库的3个问题
二、如何培养所需的人才
1、人才培养的重要性
无法买到足够多的人才，所以必须自己构建
大多数公司都在努力把人才发展做好
随着技术衰减越来越快，公司需要在人才发展上做的更多
2、人才培养的最佳方法
超越教室和互联网
人才培养个性化
专注于优势和弹性目标
3、人才培养的实现路径
抱负：专注于实现战略所需的能力
评估：了解当前方法的有效性
构建：让业务领导不仅仅是HR参与设计
行动：确保参与者的上司发挥作用
提升：把学习与保留机制相连接
案例分析：管理者对前300强人才库阵容质量的看法
三、如何管理绩效以释放所有的潜能
1、绩效管理的重要性
好的绩效管理会带来结果
大多数公司的做法都行不通
比以往任何时候都更了解什么是有用的
2、绩效管理的最佳方法
使公司和员工的动机协调一致
解决过程公平
把技能放在首位，而不是系统和数据
案例分析：蓝天科技——绩效管理革新
3、绩效管理的实现路径
抱负:在所有维度上做出明确的设计选择
评估:了解当前状态的优缺点
构建:包括心态和能力的干预
行动:让业务领导者负责执行
提升:根据业务结果判断流程成功与否
案例分析：科技公司的绩效管理体系优化之旅
四、如何创建一个高绩效的领导团队
1、创建一个高绩效的领导团队的重要性
团队合作胜过天才，但两者都有是最好的
很少有团队能成就伟大
未来对高层团队的要求会更高
案例分析：高级管理人员认为的他们的高层团队/公司
2、创建一个高绩效的领导团队的最佳方法
从3个维度推动和衡量进展
让团队专注于做只有它能做的工作
不要让架构来决定团队
3、创建一个高绩效的领导团队的实现路径
抱负:对成功的定义和衡量标准达成一致
评估:解决技能、经验、思维的互补问题
构建:设计一个清晰的现场和论坛之旅
行动:利用周期性的个人和团队360度反馈
提升:定期审视下一代领导者
案例分析：公司高绩效团队打造案例：基于抱负、评估、构建、行动与提升的全方位策略
小组研讨与发表：对于以上的商业案例，结合本公司实际情况，应当如何优化落地？
五、如何提升决策的质量和速度
1、 提升决策的质量和速度的重要性
决策质量关乎一家公司的成败
糟糕的决策在蔓延
它会影响公司留住人才的能力
案例分析：好的决策和糟糕的决策（英特尔公司、波音公司；柯达、美国在线）
2、提升决策的质量和速度的最佳方法
区分3种决策类型
对话与数据同样重要
小心偏见
3、提升决策的质量和速度的实现路径
统一目标:基于价值和“痛点”考虑优先级。
认识差距:充分理解问题产生的根源。
明确路径:清洁工作表解决了至少2倍的改进。
采取行动:在投入使用之前，与所有利益相关方一起“试运行”解决方案。
持续改进:使存货盘点/持续改进制度化。
六、如何再造组织以快速获取最大价值
1、组织再造的重要性
组织再造是不可避免的
组织再造会产生深远的影响
只有23%的公司做对了
2、组织再造的最佳方法
超越思维框架
敏捷需要稳定性
遵循9条黄金法则
3、组织再造的实现路径
统一目标:解决战略需求，而不仅仅是痛点。
认识差距:确保你的基线是经得起考验的。
明确路径:明确地选择一个主(稳定)轴。
采取行动:快速迭代敏捷的设计元素。
持续改进:从第一天起就确保业务的连续性。
七、如何持续降低间接成本
案例分析：麦肯锡的客户开发
1、持续降低间接成本的重要性
创造价值的公司都会控制成本
如果做的不好，会破坏未来的增长
你失去的人才往往比你预期的多得多
2、持续降低间接成本的最佳方法
使用7个杠杆
采取零基的方法
聪明而不是简单地解决问题
3、持续降低间接成本的实现路径
统一目标:平衡增长、文化和成本目标
认识差距:充分理解前进所需的能力
明确路径:设计成本重建的预警触发器
采取行动:制订健全的利益相关者沟通计划
持续改进:采取积极的措施吸引和留住人才 八、如何使文化成为一种竞争优势
1、使文化成为一种竞争优势的重要性
文化驱动绩效
文化难以复制
管理不善，文化可能会毁了你
案例分析：文化竞争优势的典型案例（丰田、西南航空、谷歌）
2、使文化成为一种竞争优势的最佳方法
不仅关注员工的敬业度
改善驱动行为的潜在思维模式
使用4种有较高影响力的手段来完成任务
3、使文化成为一种竞争优势的实现途径
统一目标：衡量重要的结果和实践
认识差距：强有力地塑造当前有限的思维模式
明确路径：尽早接触，动员有影响力的领导者
采取行动：为关键的领导群体做出个人改变
持续改进：将期望的转换注入人员流程
九、如何领导整个组织的转型变革
1、组织转型变革的重要性
转型变革是通向伟大的路径
“应变求生”是真的
有一种行之有效的方法，可以使成功的概率加倍
2、组织转型变革的最佳方法
给予绩效和组织健康同等的关注
应用五个框架的方法
理性对待非理性
3、组织转型变革的实现路径
统一目标：从第一天起就建立广泛的领导同盟
认识差距：对优势与劣势予以同等关注
明确路径：为组织健康制定绩效计划
采取行动：挖掘员工的五个意义来源
持续改进：识别并提升下一代领导人员的技能
